面對員工因 KPI 過高而產生擺爛心態，主管首先要意識到，績效目標不應是單方面的「壓榨」，而應是雙向的「共識」。根據《經理人》的建議，主管若想激發團隊鬥志，必須先調整心態，承認「不貪心」的膽識才是團隊最強的競爭力。若目標遠超部屬能力範圍，員工會因為感到無力達成而選擇放棄，此時主管應主動檢視目標是否脫離現實，並將目標拆解為可執行的步驟。[2][6]
溝通目標的四個關鍵步驟
要讓員工從「被動接受」轉為「主動追求」，可以參考以下四步驟溝通法：
- 釐清個人價值：先與部屬討論「這項工作對你個人的職涯發展有什麼意義？」讓員工感受到目標與自身成長連結，而不僅僅是公司的數字要求。
- 盤點資源與障礙：詢問部屬「目前執行上有哪些困難需要我協助？」這能展現主管是支援者而非監工，降低員工的對立感。
- 共同定義成功：與部屬討論「你認為做到什麼程度算達成目標？」透過雙方對齊標準，避免主管要的跟員工想的不一樣。
- 設定檢核點：將長期的 KPI 拆解為短期里程碑，讓員工在過程中能頻繁獲得成就感，而非等到年底才面對遙不可及的數字。[1][3]
避免管理迷思，建立信任關係
許多主管誤以為「緊盯 KPI」就是管理，但這往往會忽略了人的主體性。真正的管理應是建立在信任之上。當目標設定過高時，主管應展現「主動求援」的開放態度，鼓勵部屬在績效不如預期時，能主動與你討論瓶頸，而不是隱瞞問題直到崩盤。當主管願意傾聽並調整策略，團隊才會願意為了共同的目標投入心力，而非為了應付數字而擺爛。[4][5]
