在績效考核中感到吃虧，通常是因為主管對你的貢獻認知與你的實際付出存在落差。要扭轉這種局面，不能等到考核當天才爭辯，必須透過「主動管理」來重新定義你的價值。[1]
釐清績效與貢獻的落差
首先，不要假設主管知道你做了什麼。根據《經理人》整理的績效考核建議，撰寫考核表時，不能只列出「完成的工作」，必須將重點放在「解決了什麼問題」以及「對團隊的具體影響」。例如，將「負責處理客戶投訴」改寫為「透過優化處理流程，將客戶抱怨率降低了 15%」，這能讓主管清楚看見你的貢獻價值，而非僅僅是例行公事。[3]
主動與主管對齊目標
當你發現績效不如預期時，與其默默承受，不如主動敲開主管的門。你可以採取「主動求援」的策略，這不僅是尋求幫助，更是展現你對目標的負責態度。具體做法包括：
- 準備好數據與事實：在對談前，先整理好目前進度、遇到的瓶頸以及你已經嘗試過的解決方案。
- 提出建設性問題：不要只問「我該怎麼辦」，而是說「我目前在A專案上遇到瓶頸，我評估了方案一與方案二，想請教您的建議」，這能讓主管感受到你是在為公司解決問題，而非製造問題。[1]
透過向上管理建立信任
除了考核表，平日的「向上管理」更是關鍵。許多人誤以為向上管理就是拍馬屁，但真正的核心是「讓主管掌握進度，減少他的焦慮」。
