面對團隊中拖累進度的員工，主管首先要建立一個心態：讓不適任的員工留在組織內，其實是對其他表現優秀員工的一種處罰，這不僅會影響團隊士氣，更會導致績效停滯。因此，勇敢面對並採取行動，是主管必須修煉的功課。[2]
釐清問題根源與給予反饋
在決定請員工離職前，必須先透過結構化的溝通流程來確認問題。根據《經理人》整理的建議，主管應採取以下 3 個步驟來處理表現不佳的員工：
- 明確指出具體事實：避免使用模糊的形容詞，而是拿出具體的數據或工作成果，明確告訴對方哪裡未達標，以及這對團隊造成的具體影響。
- 確認員工的理解與意願：詢問員工對於這些落差的看法，確認他是能力不足、動機問題，還是對職務內容有誤解，並給予他說明機會。
- 設定明確的改善目標與期限：如果決定給予機會，必須共同制定具體的改善計畫（PIP），並明確告知若期限內未達標的後果，讓員工對自己的去留有心理準備。[1]
評估輔導與離職的界線
主管在進行團隊評估時，應區分該員工是「需要輔導」還是「應請其離職」。若員工經過上述溝通後，仍無法展現改善的意願或能力，主管便需果斷執行離職程序。這過程的核心在於「優雅」，即保持專業與尊重，將焦點放在「職務需求與個人表現不匹配」的事實上，而非針對個人進行攻擊。透過透明的評估流程，能讓離職過程更具說服力，減少雙方的摩擦。[4]
調整心態與執行策略
主管應謹記，當員工表現不佳時，除了檢視員工本身，也要反思是否在目標設定或資源分配上出現了疏漏，確保自己已盡到指導責任。若在給予充分指導與資源後，該員工依然無法跟上團隊節奏，那麼為了團隊整體的長遠發展，請他離開反而是對雙方最好的選擇。[3][5]
