面對能力平庸且未犯大錯的員工，主管若想啟動資遣流程，必須謹慎處理「不勝任」的法律定義。根據《經理人》整理的法律實務建議，單純的「績效平庸」通常不足以構成資遣理由，主管必須證明員工在該職位上確實「不能勝任工作」。這意味著你不能僅憑主觀感受，必須建立客觀的績效評估機制，並明確告知員工其表現與職位要求之間的落差。[1][2]
啟動資遣前的關鍵步驟
- 建立具體的改善計畫（PIP）： 在考慮資遣前，主管必須先給予員工「改善的機會」。這不僅是為了給員工留後路，更是為了符合勞基法對於「最後手段性」的要求。你需要明確列出具體的績效指標（KPIs），並提供必要的輔導或教育訓練。如果員工在經過輔導後仍無法達到標準，這些紀錄將成為未來資遣時的重要法律依據。[1][5]
- 保留完整的溝通紀錄： 許多主管在處理平庸員工時，往往因為心軟而未留下正式的績效面談紀錄。建議主管在每次面談後，都應以 Email 或書面形式總結討論內容，確認員工了解自己的不足之處以及改善期限。這種做法能避免未來在資遣時，員工主張「主管從未告知我不適任」而導致的法律爭議。[1][6]
- 檢視主管自身的責任： 在採取行動前，請先自我檢視是否已提供足夠的資源與明確的指導。有時員工表現平庸，是因為主管未釐清工作職責或未提供正確的工具。根據《經理人》的建議，主管應先確認問題根源是否在於領導方式，而非單純歸咎於員工能力不足，這樣能確保你的決策在道德與管理上站得住腳。[3][5]
執行資遣的心態與策略
若經過上述輔導程序，員工表現仍無起色，主管在執行資遣時應保持專業與尊重。不要試圖透過「逼退」或「不給工作」等方式讓員工自行離職，因為這類做法極易引發勞資糾紛，甚至導致公司面臨賠償風險。正確的做法是依法支付資遣費、給予預告期，並在面談中清楚說明資遣的原因是基於客觀的績效評估，而非個人情緒。透過合法的程序結束僱傭關係，不僅是對公司負責，也是對團隊其他成員的表現公平性負責。[2][4][6]
