面對績效要求與職場霸凌的界線，主管首先應釐清「合理的工作要求」與「人格貶抑」的本質差異。根據勞動部的指引，職場霸凌通常具備持續性、針對性，且對受害者造成身心痛苦。若主管僅是基於業務需求設定目標，並非針對特定個人進行羞辱或排擠，這屬於管理權的範疇。[2]
建立透明的績效溝通機制
為了避免績效要求被誤解為霸凌，主管應採取以下具體策略：
- 數據化與標準化目標：設定績效時，應確保目標具備客觀性與可達成性。若目標設定過於嚴苛且缺乏合理路徑，甚至伴隨「做不到就炒掉你」的威脅，這極易被認定為濫用職權的霸凌行為。[1]
- 區分「對事」與「對人」：在給予負面回饋時，應聚焦於工作產出與行為表現，而非針對部屬的人格特質進行攻擊。例如，避免使用冷嘲熱諷或暴跳如雷的訓話方式，這類行為常被視為精神霸凌的徵兆。[5][7]
- 建立雙向溝通管道：在要求績效的同時，主動詢問部屬在執行過程中遇到的困難，並提供必要的資源與指導，展現「協助達成目標」的立場，而非單純的「施壓者」。[3]
心態調整與行為檢視
主管應定期檢視自己的管理風格，避免陷入「過度控制」的陷阱。若主管出現頻繁監控細節、公開羞辱部屬，或刻意排擠特定員工，即便初衷是為了提升績效，也可能構成職場霸凌。[3][4]
若部屬表現未達標，建議採取具體的「我訊息」溝通法，明確指出：「我觀察到這項專案的進度落後，我們一起來討論看看是哪個環節卡住了，需要我提供什麼協助嗎？」這種方式能將焦點轉向共同解決問題，降低部屬的防衛心，也能有效避免管理行為被曲解為刻意刁難。[6]
