面對主管的當眾羞辱或排擠，忍氣吞聲往往只會讓情況惡化。根據《經理人》整理的職場霸凌防治建議，第一步必須是「建立證據意識」。職場霸凌的認定通常需要具備持續性與惡意，因此，當下發生的羞辱行為，請務必詳細記錄時間、地點、在場證人以及具體的對話內容。這些書面紀錄不僅是為了保護自己，更是未來若需向人資部門或外部單位申訴時，最關鍵的客觀證據。[1][2]
採取主動的溝通與界線設定
在蒐證的同時，若情況允許，可以嘗試進行「非對抗性的溝通」。你可以選擇在私下場合，以客觀、冷靜的語氣向主管反應你的感受，例如使用「我訊息」（I-Message）的溝通技巧，說出：「當您在會議中針對我的個人特質進行批評時，這讓我在執行業務上感到困擾，也影響了團隊的溝通效率。」這種方式能明確點出行為對工作的負面影響，而非僅僅是情緒上的抱怨，有助於釐清主管的動機與界線。[1][4]
利用組織資源與外部申訴管道
若溝通無效且霸凌行為持續，應善用公司內部的申訴機制。根據勞動部對於職場霸凌的判定準則，主管若有不合理的羞辱、排擠或刻意孤立，已屬於職場暴力範疇。你可以向公司的人資部門（HR）提出正式申訴，並提交你先前整理的證據紀錄。若公司內部處理機制失靈，或主管行為已嚴重影響身心健康，則應考慮尋求外部法律諮詢，或向勞工主管機關進行申訴，保障自身的勞動權益。[2][3][5]
