當績效調薪機制受限時，主管仍可透過情感連結、職涯發展與工作彈性等非金錢手段留住核心員工。根據《經理人》整理的實務經驗，建議可採取以下策略：
一、 建立情感連結與尊重
員工往往因為「不受賞識」而離職，主管應主動表達感激，讓員工感受到被需要。例如，主管可以在員工表現優異時送上小禮物，或在員工疲憊時主動提供充電假。此外，透過專屬的 1-on-1 時間深度面談，專心聆聽員工的想法與家庭需求，能建立信任感，讓員工感受到主管的用心。[1][5]
二、 優化工作彈性與生活平衡
當薪資無法調整時，主管可從「工作條件」著手。例如，一位主管在面對無法加薪的困境時，選擇與員工協商工時彈性，允許其自由選擇工作地點、不需打卡，並協助爭取更完善的家庭保險覆蓋。這種針對員工家庭需求（如照顧子女）的具體支持，能有效提升員工對公司的依賴與忠誠度。[2][4]
三、 提供職涯舞台與成長機會
核心員工通常更在意是否有發揮空間與明確的未來。主管應採取以下做法：
- 賦予高能見度任務：挑選潛力股，給予具挑戰性的專案，讓他們的本事被看見，並邀請他們參與重要決策，提升其對組織的認同感。[1][3]
- 明確的職涯規劃：避免使用模糊的「畫大餅」方式，應與員工討論具體的職涯路徑，例如協助業務人員往產品或營運策略側發展，提供新的挑戰與學習機會，讓員工看見在公司內部的發展潛力。[2][6]
- 重視培訓與學習：提供講座、研討會或系統化訓練資源，甚至支持員工攻讀學位，讓員工感受到公司願意投資其個人成長。[1][6]
透過這些非金錢的積極作為，主管能將「工作」轉化為員工自我實現的平台，即使在薪酬制度受限的情況下，依然能維繫核心人才的留任意願。
