面對核心員工以離職作為談判籌碼要求加薪，主管應建立明確的管理原則，而非陷入情緒化的應對。根據經驗，主管應堅持「絕不妥協於任何威逼利誘」的原則，若員工將績效或業績當作武器來威脅公司，主管不應輕易讓步，否則會讓管理失去規則可循。[4]
判斷與應對策略
- 釐清離職背後的真實原因：員工提出離職往往並非單純為了錢，更多時候是因為缺乏溝通、感受未被理解、職涯發展受限或對工作失去熱情。[5][7] 主管應主動進行深度對談，了解其遭遇的困難與想法，而非僅僅將其視為加薪談判。[5] 若員工尚未正式提出辭呈，主管應採取「不知其有異動之心」的態度，透過關心、認同與肯定來經營關係，並適時賦予更具挑戰性的任務，讓員工感受到舞台與價值，而非單純被薪資收買。[8]
- 拒絕情緒勒索：前微軟人資長克里斯．威廉斯指出，使用離職威脅加薪不僅無法達到目的，反而會讓主管認為部屬溝通能力不佳，甚至可能導致主管直接順水推舟答應離職。[1] 若主管在員工威脅下才給予加薪，會讓其他員工認為公司是「不點不亮」的蠟燭，不僅無法建立長期的信任，還可能引發組織內部的公平性爭議，打擊其他優秀員工的士氣。[2][8]
- 建立制度化的薪酬標準：為了避免員工頻繁以離職要脅，公司應制定明確的薪酬制度與調薪時機（如年度考核後、晉升時），並將這些規定明文列入工作規則中。[6] 讓員工清楚了解加薪是基於績效與制度，而非透過威脅手段取得。[6]
預防勝於治療的留才心態
主管應平時就經營與員工的關係，透過定期回饋、給予決策權以及明確的職涯發展規劃，讓人才感受到被重視。[3][7] 若人才真的決定離開，主管應展現高度，給予祝福並維持良好關係，因為人才未來仍有回流的可能性，切勿因一時的情緒而斷了後路。[3] 透過建立良好的工作氛圍與成長空間，才能從根本上降低核心員工離職的風險，避免陷入「留人」與「加薪」的惡性循環。
