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升遷,不全然是好事?給主管晉升部屬的提醒

2020-09-20 13:23:33
Managertoday
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一般來說,升遷是個人工作者在職涯上的進階,代表了公司的肯定,應該沒有人不喜歡。但在公司裡,升遷更牽涉到組織與部門間的角力。

某科技公司的業務經理抱怨,總經理偏愛研發部門,所以工程師起薪高、升得很快。另外,PM 部門的老大被視為公司接班人,每年都會提報底下部屬升協理,公司同仁都開玩笑說,協理快比 PM 多,那些協理根本也不管事。

一般來說,升遷是個人工作者在職涯上的進階,代表了公司的肯定,應該沒有人不喜歡。但在公司裡,升遷更牽涉到組織與部門間的角力。被升遷、加薪的人,只是升遷牽涉到的人事物裡,最可預測的部分,而連帶造成的影響,需要高階經理人思考:

1. 升遷關係到員工認定組織是否公平

回到前面的例子,業務經理到底在說什麼?他說的是「組織不公」。如果某部門一直覺得自己受重視的程度不如其他部門,可以想像這個部門的員工,工作的內在動機和外在動機都會受到影響。

再舉一個情境,如果遇到員工以離職要脅升遷加薪,部門主管跟總經理「吵」來一個名額,成功留住員工(但也只是暫時的),卻會給其他部門主管造成麻煩,打擊優良員工的士氣。

因此,高階主管決定某個人要不要升遷的時候,除了個人的成績,更該放寬視野,思考自己是否只看見特定部門的成績,忽略那些平日默默貢獻的員工。可能該部門的主管更懂得向上管理的技巧、比較「敢要」,或是其他部門主管較不懂如何和老闆報告自己的績效。

這裡給部門主管一點提醒,你的作風將左右底下的人的升遷之路。就算你覺得自己不需要爭什麼,有時候也要想,不為自己爭取,也該替底下部屬著想,開拓升遷的道路。

2. 升遷關係到員工是否認為自己被正確評價

在同一個部門裡,升了 A、那條件類似的B也該升遷嗎?這是主管永恆的決策難題。曾經有過這個狀況,兩個人一起升成資深企畫,結果3個人都不開心。首先是最優秀的企劃,能力很好,但他覺得自己升得太慢,又覺得另一個人的表現沒那麼好,老闆只是因為兩人年資相仿,所以一起升遷。的確,主管會評估年資,但同時也會看能力,第二個企劃的表現,可能沒有差到完全不值得升遷。

第三個是同部門內沒有被升遷的企劃。平常獎金、獎勵從來沒少領過,但看著別人擁有頭銜,自己也會想要有,立刻去找老闆,要求他也要晉升。下一次績效評估時,沒有要求升遷的幾個同事,也都問了升遷的標準。

其實台灣許多中小企業,甚至部分小有規模的企業,都沒有系統化升遷的標準,由主管提名、執行長和人資確認後就發布晉升公告了。如果主管心中(主管評價)/牆上(組織規則),能拿得出評核人選的標準,或許有機會降低這方面的糾紛。

這裡也給部門主管一點提醒,當你想要讓「大家都開心」時,在組織許可的情況下,往往會採取「通通有獎」「輪流有獎」,但頭銜是組織的稀缺資源,必須名實相符,也最好別降低它的價值。

頭銜不稀缺的組織,可能就會像帕金森定律(Parkinson’s Law),上面的人變多,下面的人也會變多,徒增各種不重要的工作填滿它。更有可能像彼得原理提到的雞肋升遷,為了讓不適任的員工別妨礙第一線執行,乾脆升遷他到一個空閒的位置。

寫這些並非要主管捨棄升遷,沒有升遷前景,只會讓員工覺得不被看見、職涯無望,也扼殺組織士氣。但千萬記得,升遷從來不只是關係到,你要升遷的那個人而已。