某科技公司的業務經理抱怨，總經理偏愛研發部門，所以工程師起薪高、升得很快。另外，PM 部門的老大被視為公司接班人，每年都會提報底下部屬升協理，公司同仁都開玩笑說，協理快比 PM 多，那些協理根本也不管事。

一般來說，升遷是個人工作者在職涯上的進階，代表了公司的肯定，應該沒有人不喜歡。

近期，我在「全方位職涯思維課」中，更進一步拆解如何挖掘自身潛力、善用人格特質，並以日本知名人生哲學 Ikigai 為核心，搭配全台首份、最完整的 《打造職涯優勢地圖》 模板，來打造更有意義與成就感的職涯路徑。

「全方位職涯思維課」開賣後，得到了許多回響。來自部屬，有一種聲音是：「升遷，我好像不一定需要？」「當主管好像沒比較好？」另一種來自主管的心聲，則是「為何他不想被升遷？」「升遷這個員工，他的同儕沒被升，會不會離職？」

其實在公司裡，升遷更牽涉到組織與部門間的「角力」。

升遷，不全然是好事？看懂晉升背後的「局」

被升遷、加薪的人，只是升遷牽涉到的人事物裡，最可預測的部分，而連帶造成的影響，需要我們反思，尤其更要被用人主管、高階經理人重視：

1. 升遷關係到員工認定組織是否公平

回到前面的例子，業務經理到底在說什麼？他說的是「組織不公」。如果某部門一直覺得自己受重視的程度不如其他部門，可以想像這個部門的員工，工作的內在動機和外在動機都會受到影響。

再舉一個情境，如果遇到員工以離職要脅升遷加薪，部門主管跟總經理「吵」來一個名額，成功留住員工（但也只是暫時的），卻會給其他部門主管造成麻煩，打擊優良員工的士氣。

因此，高階主管決定某個人要不要升遷的時候，除了個人的成績，更該放寬視野，思考自己是否只看見特定部門的成績，忽略那些平日默默貢獻的員工。可能該部門的主管更懂得向上管理的技巧、比較「敢要」，或是其他部門主管較不懂如何和老闆報告自己的績效。

這裡給部門主管一點提醒：

你的作風，將左右底下的人的升遷之路。就算你覺得自己不需要爭什麼，有時候也要想，不為自己爭取，也該替底下部屬著想，開拓升遷的道路。

2. 升遷關係到員工是否認為自己被正確評價

在同一個部門裡，升了 A、那條件類似的 B 也該升遷嗎？這是主管永恆的決策難題。

曾經有過這個狀況，兩個人一起升成資深企畫，結果 3 個人都不開心。首先是最優秀的企劃，能力很好，但他覺得自己升得太慢，又覺得另一個人的表現沒那麼好，老闆只是因為兩人年資相仿，所以一起升遷。

的確，主管會評估年資，但同時也會看能力，第二個企劃的表現，可能沒有差到完全不值得升遷。

第三個是同部門內沒有被升遷的企劃。平常獎金、獎勵從來沒少領過，但看著別人擁有頭銜，自己也會想要有，立刻去找老闆，要求他也要晉升。下一次績效評估時，沒有要求升遷的幾個同事，也都問了升遷的標準。

頭銜是組織的稀缺資源，最好別降低它的價值

其實台灣許多中小企業，甚至部分小有規模的企業，都沒有系統化升遷的標準，由主管提名、執行長和人資確認後就發布晉升公告了。如果主管心中（主管評價）／牆上（組織規則），能拿得出評核人選的標準，或許有機會降低這方面的糾紛。

這裡也給部門主管一點提醒，當你想要讓「大家都開心」時，在組織許可的情況下，往往會採取「通通有獎」「輪流有獎」，但頭銜是組織的稀缺資源，必須名實相符，也最好別降低它的價值。

頭銜不稀缺的組織，可能就會像帕金森定律（Parkinson's Law），上面的人變多，下面的人也會變多，徒增各種不重要的工作填滿它。更有可能像彼得原理提到的雞肋升遷，為了讓不適任的員工別妨礙第一線執行，乾脆升遷他到一個空閒的位置。

寫這些並非要主管捨棄升遷，沒有升遷前景，只會讓員工覺得不被看見、職涯無望，也扼殺組織士氣。但千萬記得，升遷從來不只是關係到，你要升遷的那個人而已。