當員工抱怨工作缺乏成就感時，主管不應急於引入新科技或單純增加獎勵，而應從「職務設計」與「心理需求」兩個層面重新思考。根據《經理人》整理的分析，職務設計若過於單調缺乏挑戰，或過於艱困導致挫折，都會讓員工失去動力。[1] 主管可以透過以下幾個步驟來重新設計職務內容：
1. 釐清工作意義，賦予影響力
員工的成就感往往來自於感受到自己對組織的價值。領導者應協助員工發掘工作的使命感，而非僅將其視為螺絲釘。例如，弘道老人福利基金會將「長照居服員」重新定位為「照顧祕書」，讓他們能為長輩規劃客製化照顧計畫，藉此翻轉低階勞動的刻板印象，讓員工體認到工作的社會價值。[2] 此外，主管在給予回饋時，應明確指出員工的成果對公司的具體貢獻，例如幫助公司順利轉型，讓員工感受到自己具備影響力，而不僅僅是完成任務。[4]
2. 賦予目標設定的自主權
當任務由主管強加時，員工動機容易消失。主管應讓員工參與目標設定，或讓員工認為目標是「自己設定的」。透過 OKR（目標與關鍵成果）機制，讓員工從公司願景中延伸出自己的工作指標，並透過每週的進度追蹤會議，讓員工在遇到困難時能與主管共同討論解決方案，而非被動執行指令。[1][6]
3. 調整任務難度與回饋機制
成就感源於挑戰與能力的平衡。主管應確保任務難度稍微高於員工現有技能，並在員工耕耘過程中給予適時的「小鼓勵」，而非只在最後結果產出時才給予獎勵。[1][4] 若工作內容過於枯燥，可參考美國 Target 百貨的做法，透過設計衡量成果的小機制（如掃描商品時的即時速度燈號），將枯燥的流程轉化為具挑戰性的小遊戲，讓員工在過程中獲得即時回饋。[2]
4. 客製化職務與職涯發展
主管應從「標準化」管理轉向「客製化」。透過觀察員工的強項與興趣，與其討論未來在組織內的角色，並鼓勵員工習得新技能。例如，惠普（HP）透過提供帶薪培訓與支持員工攻讀學位，讓員工看見晉升的目標，進而產生向上的動力。[3][5] 若團隊內部職務過於固定，也可考慮透過部門輪調或開發新計畫，為員工在組織內尋找更合適的發揮空間。[2]
