主管「挑毛病」,部屬真的能精進?一流領導者的做法不一樣

主管「挑毛病」,部屬真的能精進?一流領導者的做法不一樣

經理人 Managertoday
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正向思維的主管在面對挫敗時,不會第一時間情緒潰堤,反而能帶領低迷的團隊理性解決問題、重新定義目標,激勵大家成功近在咫尺,不要洩氣。
集點兌獎是餐飲業鞏固熟客的常見做法,試想一張已經蓋上兩點的 12 格集點卡,與 10 格的空白集點卡相比,哪張卡會讓你想集滿呢? 美國《行銷研究期刊》(Journal of Marketing Research)中的研究曾針對兩種卡別做實驗,發現已蓋章的卡片會創造領先的優勢感,能加快顧客消費集點的速度。 《開啟你的正向天賦》表示,上述實驗揭示了只要改變人們的主觀認知(集點卡已蓋章),無論客觀上的目標距離遠近(還需要 10 點),都能使人們產生想要達標的動力。同樣概念也用於領導上,正向思維的主管在面對挫敗時,不會第一時間情緒潰堤,反而能帶領低迷的團隊理性解決問題、重新定義目標,激勵大家成功近在咫尺,不要洩氣。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 老闆們,你正在「反激勵」而不自知嗎? 著眼於做對的事,斟酌斥責的時機 《正向領導力》的作者金・卡麥隆(Kim Cameron)認為,正向領導策略還包含:肯定部屬、創造正向的工作氛圍、建立支持體系,以及提供有意義的工作內容等內涵。 馬克・吐溫(Mark Twain)曾說:「一句讚美的話可以讓我活上兩個月。」讚美是激勵員工最直接且有效的方式。不過讚美也需要技巧,《共好與同贏》提到,人們聽到讚美時常有兩種反應:一是出於謙虛而覺得不好意思;二是誤認自己的讚美太少。錯誤的讚美會導致這兩種情況,讓員工無法吸取讚美的養分,反讓他們失去工作動力。 讚美「結果」忽視「過程」就是常見的錯誤,會讓員工覺得成功只是偶然,試著將「達成本季業績好棒」換成「過去一個月的團隊努力才有今天成就」。 另外,也不建議藉由比較來凸顯某人特別優異,試想老闆在朝會看著你說:「你是團隊最棒的員工!」,你一定會覺得難為情。在讚美中刪除「最高級或比較字眼」,用「提案很棒、態度認真」等話語,直接稱讚員工做對的事,效果會更好。 《共好與同贏》建議,領導者可以實施每日一封簡訊或信件的讚美計畫,感謝身邊的家人或同事,學習拿下習慣挑錯誤的眼鏡,關注員工值得肯定的表現。 這不表示領導者不能指正成員的錯誤,但需要斟酌斥責的時機與次數。《開啟你的正向天賦》提到, 由於人類天生會將負面事物看得更嚴重,一次正面的讚美,無法抵消一次負面的斥責 。 美國心理學家馬西歐・洛薩達(Marcial Losada)推算,職場上較理想的情況是「正負向互動比例」至少要達到 3:1。如此一來,員工比較能獲得改進的燃料,在接受回饋時,會更願意成長。當正負向互動比低於 3:1 時,團隊的投入程度會降低、成員流動率也明顯增加。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 主管這樣做,部屬各個為你衝鋒陷陣,激勵部屬的8個秘訣! 領導者的職責:引導員工體認工作使命 該怎麼翻轉員工自認小螺絲釘、容易被他人取代的工作心態呢?領導者要讓員工發掘工作的意義與價值。可與羅伯特.格林里夫(Robert Greenleaf)的「僕人式領導」精神呼應, 領導者不是讓員工為自己服務,而是協助員工在職務中發揮潛能,為了團隊和更高的社會使命服務,增加自我實現感受 。 弘道老人福利基金會就透過工作設計提升「長照居服員」的工作價值,他們將居服員視為「照顧祕書」,在協助個案打掃、做飯之外,還能替長輩安排客製化的照顧計畫,例如與熱愛慢跑的長輩約定要努力復健,日後參加馬拉松比賽。弘道的做法不僅翻轉外界對居服員低階勞動的刻板印象,更讓員工自行體認到工作的意義。 《更快樂:哈佛最受歡迎的一堂課》提到,讓員工完成稍有挑戰性的任務也可以增加員工的參與感。領導者可在績效考評時,與部屬討論明確目標,鼓勵他們承擔責任;或是透過部門輪調、開發新計畫,為員工在組織內找尋更合適的角色。 設計衡量成果的小機制,就能提升成就感 工作設計應以員工的角度出發,《真正無懼的身心防彈術》提醒,「試著讓某人拿出成果」跟「試著改變這個人」是兩件事,有時說服人們工作,比改變他們的想法容易。例如你想激勵收銀員提升效率,與其從公司獲利出發,對他們曉以大義,不如理解員工怎麼想這份任務?他們可能認為收銀員工作掌握度低、沒有成就感。 美國的目標(Target)百貨曾開發一套機制,收銀員掃描商品條碼時,會出現速度快慢的燈號,完成結帳時螢幕會出現結帳速度的表現分數,速度過慢會有資遣的危機。這項機制讓枯燥的工作變有趣,員工也從工作中獲得小小成就感。 透過創意的激勵方式,員工與公司的目標能更有效對齊。