面對優秀員工突然提離職，主管若想透過非薪資手段留人，關鍵在於平時是否已建立信任基礎，以及能否在離職前夕提供具體的職涯價值。根據《經理人》整理的分析，當員工已經提出離職，此時才進行面談往往為時已晚，因此應將重點放在「預防性」的留任面談（stay interview），而非等到離職才抱佛腳。[2][5]
釐清問題根源與建立信任
主管應先釐清員工離職的真實原因。若員工是因為感到不被信任、缺乏發揮空間而選擇「安靜離職」，主管應調整管理風格，不再當「父母型主管」，避免事必躬親、處處控制。應對「事」以堅定態度要求，對「人」則要給予相信與放手的空間，培養部屬的主動性與擔當。[4]
在進行留任面談時，建議採取以下做法：
- 運用「2×2 策略」：職業輔導諮詢公司 Forward in Heels 創辦人珍妮．曼帕（Jenny Maenpaa）建議，面談時主管與員工應各自分享「自己與對方做得好的事」以及「可以做得更好的事」，這能消除批評的防備感，讓對話更坦誠。[2]
- 聚焦未來發展而非審問：留職面談不應像審問，也不要關注在「為什麼想離開」，而是應討論積極的職業目標、發展機會，以及主管能如何支援其成長。如軟體服務公司 Cloverleaf 聯合創辦人克斯汀．摩爾菲爾德（Kirsten Moorefield）的做法，直接詢問：「我可以開始、停止或繼續做哪些事，來更好地協助你？」[2][5]
提供具體策略與職涯願景
優秀員工往往是因為在公司看不到未來而離開，主管應協助他們「賺到未來十年的薪水」，具體策略包括：
- 量身打造發展計畫：將人才放在適合發揮的位置，並提供培訓資源（如參加講座、研討會），讓員工感受到公司願意投資其個人發展，進而產生成就感。[4][6]
- 給予高能見度任務：挑出潛力股，給予更多有機會脫穎而出的挑戰任務，讓他們的本事被看見，並確保公司有預留晉升空間，避免人才因無路可走而喪氣。[6]
- 強化人際依附：根據工作鑲嵌（Job Embeddedness）觀點，員工與同事間的人際網絡會影響留任率。主管應協助員工與團隊建立深厚連結，讓人才因為捨不得與團隊分離而選擇留下。[3]
最後，主管應保持平常心，若員工去意已決，也應真心感謝其付出，並保持良好關係，這不僅能避免負面評論，未來甚至有機會爭取人才回鍋。[7]
