要鼓勵部屬嘗試新點子並設定指標獎勵「聰明的失敗」，關鍵在於將「失敗」視為創新的必經過程，而非懲罰的對象。你可以參考以下幾個實戰策略：
1. 建立「失敗也是績效」的制度文化
主管若要讓部屬敢於創新，必須先消除他們對失敗的恐懼。根據元太科技的經驗，他們在年度考核中明確要求員工撰寫「失敗經驗」，因為沒有失敗過，往往意味著員工沒有跨出安全領域去突破。[6] 柯文哲在擔任台北市長時也強調，主管必須敢於「允許下屬失敗」，若部屬嘗試新做法卻失敗，主管應先不予懲處，因為一旦部屬為了幫助老闆而受罰，未來就再也不會有人願意提出新點子。[1]
2. 重新定義獎勵機制：表揚重於獎金
針對創新點子，財務誘因有時反而會讓員工只走最安全的路。前奧美廣告創意總監建議，應改以「表揚」取代發獎金。最好的做法是公開肯定那些付出了努力、但可惜功虧一簣的同仁，向這些「偉大的思想家」脫帽致意，這能促使更多人願意嘗試思考。[2] 此外，若採用了部屬的點子，主管應將其視為大事，與團隊一起慶祝，這能具體強化「創新是有價值的」這一訊息。[4]
3. 透過「建設性批評」引導反思
當部屬失敗時，不要無條件讚美，也不要只給予安慰，應採取「建設性批評」來培養成長心態。主管應與部屬開誠布公地檢討失敗，認清現有的不足，並討論下次如何改進。[5] 這種回饋應在日常中進行，而非僅限於年度考核。當部屬偏離目標時，應即時面對面溝通，並引導他們思考「今年最關鍵的優勢是什麼」以及「還有哪些發展機會」，將失敗轉化為具體的行動計畫。[7]
