面對嚴峻的缺工挑戰，服務業應跳脫傳統思維，從擴大招募來源、優化招募流程以及提升留任機制三個層面著手。
一、 擴大招募來源：擁抱多元人力
企業應主動開發非典型人力資源，以填補勞動力缺口：
- 聘用中高齡員工： 這是目前服務業應對缺工的關鍵策略。例如，美廉社透過與人力銀行合作，成功將中高齡員工比例提升至每 5 位員工中就有 1 位，有效緩解人力吃緊狀況。[3] 此外，麥當勞昆明店經理聶仁軒分享，針對中高齡求職者，可與當地里長合作，透過長輩信任的人際網絡進行招募，成效往往比單純網路廣告更好。[2]
- 善用彈性工時與兼職： 服務業可設計適合年輕人或特定族群的彈性工時制度。例如，松青超市曾推動「假日兼職」制度，雇用人員於尖峰時段工作 2 小時，以較高時薪吸引喜歡自主彈性工作的年輕人。[1]
二、 優化招募流程：決策快、更精準
在人才競爭激烈的環境下，招募流程必須簡化並提升效率：
- 縮短面試時間： WTW 韋萊韜悅建議將冗長的招募流程簡化，例如使用線上評測工具取代初試，並將不同階段的面試安排在同一天完成，以避免人才在等待過程中被其他企業錄取。[5]
- 主管主動參與： 招募不應僅是人資部門的工作。主管應主動建立自己的徵才管道，並在面試時展現公司文化，讓求職者對公司留下良好印象，即使未錄取，未來也可能透過口碑介紹人才。[5]
三、 提升留任機制：從心出發，共享利潤
找到人之後，更要透過專業訓練與文化建立留住人才：
- 客製化員工關懷： 麥當勞昆明店採取「大家庭」式的管理，當員工遇到工作問題時，主管以教導與協助取代責怪，能顯著提升年輕員工的留任意願。[2]
- 建立人才培育體系： 全家便利店透過企業大學培養店長與幹部，要求學員提出改善計畫並進行實驗，不僅提升了員工生產力，也讓員工有明確的職涯發展路徑。[1]
- 利潤共享機制： MBC 天使俱樂部創辦人林俊洲建議，企業應調整頂層結構，讓員工成為合作夥伴並共享利潤。例如某旅行社將舊客戶訂單也納入業績獎金，使員工更願意投入服務，創造正向循環，進而解決因人才流失造成的營運困境。[4]
在執行這些策略時，企業主需考量自身財務結構與經營文化，採取最適合的調整方案，才能在缺工時代維持競爭優勢。
