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只會讚美部屬,是害了他也害了團隊!4 種帶人風格,你是哪一種?

2019-05-25 00:51:56
Managertoday
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在重視人和、避免衝突的亞洲文化裡,許多主管只想當好人,更別提,少有部屬願意向主管提出諫言。其實,好的主管必須對部屬直接,不管是讚美或批評,也要讓部屬願意直率挑戰主管。

在重視人和、避免衝突和批評的亞洲文化裡,多少主管面對部屬時都曾在內心大喊,他做得不夠好,他需要改進,我不要再幫部屬收爛攤子了,但說不出口(請在內心舉手!)。更別提,少有部屬願意向主管提出諫言。

曾在谷歌Google帶過大中小型團隊,更在蘋果(Apple)的企業大學裡擔任主管教練,如今創辦個人領導力訓練諮詢公司Candor.com的金.史考特(Kim Scott),在她的新書《坦誠不諱》(暫譯,原書名《Radical Candor》)提出,好的主管必須對部屬直接,不管是讚美或批評,也要讓部屬願意直率挑戰主管。

史考特以個人關懷和直接挑戰為兩軸,管理溝通的形式可以約略分為以下四種:

坦誠不諱:以深厚的關係為基礎,主管可以直接讚美/批評部屬的行為,部屬聽得進去,據此行動。

更難的是,主管要邀請部屬對你做同樣的事。網路購物公司吉爾特集團(Gilt Groupe)創辦人米雪兒.佩索(Michelle Peluso)的作法是,在360度評鑑的時候,首先評鑑自己,列出自己做得好和做得不好的地方,對全公司說「這是我需要大家協助的地方。」

書中強調,管理守則裡建議的「公開讚美、私下批評」,並不適用於主管。你要一再邀請、接受(有時是承受)部屬公開批評你,讓所有人都看到你真心歡迎建言。

若不直言,落入其他象限的溝通方式都可能演變成團隊合作的毒藥。

討人厭的攻擊:沒有考量過對方感受就大肆批評

舉例來說,主管A一直很不滿意同事B的工作品質,可是他過去都壓抑他的想法,後來在會議中,A控制不住大罵「你豬阿,寫的甚麼爛企劃!」在座的同事個個難堪,被你罵的人內心對你只有怨恨。

換個角度想,當時在會議室的其他同事,是不是應該在當時或事後,告訴A他的作法不對?當其他同事心中都覺得不對但保持沉默時,其實大家都落入了下一個象限:不誠懇。

耍手腕的不誠懇:不夠在乎對方所以沒有挑戰他

通常發生在太想要被喜歡的主管;或者也有可能是根本就懶得討論出更好的成果。

蘋果首席設計師強納生.伊夫(Jony Ive)說過,他曾忍住不批評團隊的成果。當時的執行長賈伯斯問他,怎麼不直接跟團隊說明白呢,伊夫說,因為我很在乎我的團隊。賈伯斯說,「錯了,你只是虛榮,你只想要他們喜歡你。」伊夫說,我心裡很難受,因為我知道他是對的。

如果你太在乎別人對你的想法,你就很難說出你心中所想。

毀滅性的同情心:極力避免衝突或尷尬

最後這一種囊括了大多數的管理錯誤,面對衝突就想當個好人安撫大家。比如說,同事A對主管B不滿,不直接反應,而是向另一位主管C抱怨;無獨有偶,主管B對同事A的不滿,也向主管C宣洩。

主管C夾在兩人之間,聽這個人說的時候也深表同情,聽另一個人說的時候也頻頻點頭,就是沒有建議兩個人把話說開來。

坦白說,每個人的辦公室裡或多或少都有這三種負面溝通的情節上演,甚至你心中都浮現了哪個角色由誰扮演的畫面。該如何朝向坦誠不諱的辦公室文化呢?

主管們,跟你所知的管理方法不同,你該多擔心你的讚美(是不是不誠懇),少擔心你的建言(別怕傷人)。

更重要的是,歡迎同事給你任何建議,準備好承受難過、甚至生氣的強心臟。

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