在重視人和、避免衝突和批評的亞洲文化裡，多少主管面對部屬時都曾在內心大喊，他做得不夠好，他需要改進，我不要再幫部屬收爛攤子了，但說不出口（請在內心舉手！）。更別提，少有部屬願意向主管提出諫言。

曾在谷歌Google帶過大中小型團隊，更在蘋果（Apple）的企業大學裡擔任主管教練，如今創辦個人領導力訓練諮詢公司Candor.com的金．史考特（Kim Scott），在她的新書《徹底坦率》（原書名《Radical Candor》）提出，好的主管必須對部屬直接，不管是讚美或批評，也要讓部屬願意直率挑戰主管。

史考特以個人關懷和直接挑戰為兩軸，管理溝通的形式可以約略分為以下四種：

坦誠不諱：以深厚的關係為基礎，主管可以直接讚美／批評部屬的行為，部屬聽得進去，據此行動。

更難的是，主管要邀請部屬對你做同樣的事。網路購物公司吉爾特集團(Gilt Groupe)創辦人米雪兒．佩索（Michelle Peluso）的作法是，在360度評鑑的時候，首先評鑑自己，列出自己做得好和做得不好的地方，對全公司說「這是我需要大家協助的地方。」

書中強調，管理守則裡建議的「公開讚美、私下批評」，並不適用於主管。你要一再邀請、接受（有時是承受）部屬公開批評你，讓所有人都看到你真心歡迎建言。

若不直言，落入其他象限的溝通方式都可能演變成團隊合作的毒藥。

這樣的帶人方式聽起來不簡單嗎？其實可以透過具體練習，一步步建立起來。《經理人》推出的「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板，幫助新手主管掌握關鍵情境中的回饋技巧，打造能真誠溝通、彼此成長的團隊文化。

討人厭的攻擊：沒有考量過對方感受就大肆批評

舉例來說，主管A一直很不滿意同事B的工作品質，可是他過去都壓抑他的想法，後來在會議中，A控制不住大罵「你豬阿，寫的甚麼爛企劃！」在座的同事個個難堪，被你罵的人內心對你只有怨恨。

換個角度想，當時在會議室的其他同事，是不是應該在當時或事後，告訴A他的作法不對？當其他同事心中都覺得不對但保持沉默時，其實大家都落入了下一個象限：不誠懇。

耍手腕的不誠懇：不夠在乎對方所以沒有挑戰他

通常發生在太想要被喜歡的主管；或者也有可能是根本就懶得討論出更好的成果。

蘋果首席設計師強納生．伊夫（Jony Ive）說過，他曾忍住不批評團隊的成果。當時的執行長賈伯斯問他，怎麼不直接跟團隊說明白呢，伊夫說，因為我很在乎我的團隊。賈伯斯說，「錯了，你只是虛榮，你只想要他們喜歡你。」伊夫說，我心裡很難受，因為我知道他是對的。

如果你太在乎別人對你的想法，你就很難說出你心中所想。

毀滅性的同情心：極力避免衝突或尷尬

最後這一種囊括了大多數的管理錯誤，面對衝突就想當個好人安撫大家。比如說，同事A對主管B不滿，不直接反應，而是向另一位主管C抱怨；無獨有偶，主管B對同事A的不滿，也向主管C宣洩。

主管C夾在兩人之間，聽這個人說的時候也深表同情，聽另一個人說的時候也頻頻點頭，就是沒有建議兩個人把話說開來。

坦白說，每個人的辦公室裡或多或少都有這三種負面溝通的情節上演，甚至你心中都浮現了哪個角色由誰扮演的畫面。該如何朝向坦誠不諱的辦公室文化呢？

主管們，跟你所知的管理方法不同，你該多擔心你的讚美（是不是不誠懇），少擔心你的建言（別怕傷人）。

更重要的是，歡迎同事給你任何建議，準備好承受難過、甚至生氣的強心臟。