每次你不在的時候，就會有事情開天窗、工作進度達成不了的狀況發生嗎？《好員工是教出來的！》作者松尾昭仁指出， 有太多當過優秀員工而成為主管的人，工作能力雖好，卻不懂得如何教員工 ，甚至看著員工無法達到標準的情況發生，就萌生「乾脆自己做比較快」的想法。

松尾昭仁認為，唯有教會員工，主管才能站得更高，更有餘裕地去處理組織與團隊下一階段的發展問題。

想要教出好員工，主管不妨嘗試以下3個方法：

1. 切勿不懂裝懂

首先，主管雖然有指導員工的責任，但主管並非萬能，一定也會遇到不熟悉的領域、不擅長的事情。此時，主管要懂得承認「這件事我不懂」，而不要為了面子、怕丟臉，就裝得自己什麼都知道的樣子。

當員工提問的問題，是自己也沒把握的事情時，要能說出「這部份也我不了解，等我確定後再給你答案。」甚至是當場請教身邊其他人，切記，千萬別將錯誤的內容教給別人，這會讓你身為主管的可信度，遭受質疑。此外，就算不小心傳達了錯誤訊息，也要勇於認錯，將錯誤修正。

2. 善用比喻，少用專業術語

今天如果主管動不動就講一些艱澀的詞彙，或是過度專業的理論，又不進而加以解釋，可能可以凸顯出主管好像很厲害，但卻無法對員工的基本能力及工作有實質幫助。其實，講到無趣的話題時，論誰都提不起勁，但如果是跟自己喜好、專長相關的事情，想必論誰多少都會有點感興趣吧！

主管在教事情的時候也是一樣，如果只是照本宣科地把工作技巧說出來，很多時候，員工可能聽了就忘了，甚至覺得太難想像，因此難以應用在實際工作上。

相反地，如果主管懂得透過適當的比喻或故事，將自己想傳達的核心重點說出來，或許對聽者而言，就不會覺得與自己無關，甚至因為很好理解而能謹記在心。

舉例來說，或許大家對團隊的分工有意見，總覺得只有自己是做吃力不討好的工作，鋒頭都被其他人搶走，沒有人看見自己的努力。此時，你不妨以剛好大家都熟悉的運動─籃球比賽為例，告訴大家彼此扮演的角色為何，分析各自的能力強項，並從搶籃板、防守等概念，來說明為什麼會因人而異，指派性質完全不同的工作，以及每個人的績效表現，將會如何被主管評核。

3. 依據對方程度，調整教導的內容

主管在分配工作時，絕對不是直接把大家找來，一併交代事情、講了如何執行，就可以放手讓下屬做事。而是要在交辦任務前，先去確實了解員工的程度，並針對員工不同的狀況與不足之處進行指導。

舉例來說，今天你想請員工用EXCEL製作報表時，你可以先請員工操作一次給你看，可能有些人馬上就能做到你期待的水準，那麼，或許你只需要從旁協助，針對小細節做提點即可，甚至可以教對方如何做更進階的分析。

但如果對方連你所認為的最低標準都達不到時，你可能就要思考是否需要從頭開始教起，完整示範一次給對方看，同時「向下修正」你希望對方的做的階段性工作內容，確保大家都能在能力範圍內做好被指派的任務。

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（本文取材自《好員工是教出來的！》，遠流出版）