Managertoday 經理人

從服務員到營運主管!他的升遷祕訣:多做、多爭取,讓老闆覺得「不能沒有你」

2020-01-22 18:50:44
Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2020-01/img-1578628590-48888@900.jpg
金色三麥管理部經理洪毓璞從服務生做到營運主管,成為老闆口中「一有計畫就會想到的人」。他怎麼取得總經理葉淑芬信任,展現帶領團隊的潛力?

一群行銷部同仁正跟金色三麥總經理葉淑芬討論產品包裝,其中,為首的金色三麥管理部經理洪毓璞正積極說服葉淑芬採納新設計。從餐廳服務生做到外派蘇州的營運主管,洪毓璞是葉淑芬口中「一有新計畫就會想到的小璞」。「讓主管覺得不能沒有你,我想她是成功了,」葉淑芬說。

外派練就「直球式」溝通,反而獲得員工回饋

2011 年,金色三麥計畫在中國蘇州開店,當時還是台中勤美店店長的洪毓璞主動爭取外派,不僅要管理容納 1000 人、比所有台灣門市都大的餐廳,還要帶領 40∼50 人規模的團隊建立工作流程,考驗不小。葉淑芬分析,「開疆闢土需要想法,她有店面營運、有訓練員工的經驗,我當下就覺得她是適合人選。」果然,洪毓璞最後從 7~8 位候選人中脫穎而出。

到新環境展店,最大的挑戰是文化差異,從消費者到店員都需要花力氣溝通、說服。舉例來說,中國餐廳只要有賣酒,消費者都習慣在店內抽菸,洪毓璞會親自勸客人不能在餐廳吸菸,並說服同仁「就算禁菸,還是可以透過服務吸引客人」,慢慢獲得客人和店員認同。

在管理上,中國員工很習慣當面提出問題或挑戰,洪毓璞的管理方式也因此變得更直接。像是曾有員工用抹布的方式不當,造成地面濕滑,她指正兩、三次後,對方竟在客人面前直接丟下抹布跟她說,「這麼麻煩喔,我不幹了!」她只能請對方到旁邊,再度說明工作要求。

這段歷練讓她練出強心臟,懂得適時「丟直球」。洪毓璞表示,以前宣布新政策時,台灣的同事可能有不同想法卻未必明說,後來,她觀察到員工不是不敢說,而是覺得「這不是我能說的建議」。她發現,「如果我先開個頭,或說我曾聽到這樣的想法,他們往往會願意表達不同意見。」(延伸閱讀:年底到了,8 成上班族想換工作!金色三麥的留才 4 法則,讓員工來了就不想走

願意扛責任、提建議,也把答案端到主管面前

懂得協調不同意見,讓主管看見她帶領團隊的潛力。2016 年,葉淑芬先是找她到總部擔任教育訓練經理,2018 年她再度轉往品牌行銷部門擔任管理部經理,掌管旗下餐廳活動規畫。葉淑芬認為,洪毓璞不只會帶員工、扛責任,她還會在提出建議後,帶著答案跟葉淑芬討論

舉例來說,2019 年初金色三麥在台北微風南山開設新品牌 UMAMI,葉淑芬本來設定優雅安靜的用餐體驗,但洪毓璞主張除了主打食材新鮮外,也要讓客人感覺「好玩」。葉淑芬回憶,她當時口頭說好,內心還是很懷疑,沒想到洪毓璞帶團隊研究好幾種新菜讓她選擇,像是後來的「UMAMI 仙蝦啤酒浴」,倒入蜂蜜啤酒為白蝦提味,白煙四起、視覺效果十足,成功讓葉淑芬埋單。

「我是比較雞婆的員工,」洪毓璞說,員工願意在職務範圍外多做一點,比較容易被看見。例如,她過去當店員時,會整理客人意見、提出最近可做活動或幫忙清點帳目,時間久了,主管要升人當店長時自然會想到她,

「你有多願意學習,你的路就有多寬廣。」

洪毓璞認為,升遷關鍵在於懂得在既有職務範圍外多做一點,只要願意從新專案中學習不一樣的內容,職涯之路就會更寬闊。像是擁有豐富的門市經驗,也幫助她在教育訓練和行銷規畫上想得更完善。
經理人月刊 第 182 期 攝影 / 賀大新