長工時，不是高績效的要件！遊戲橘子推「休假無上限」，給管理者的反思

從去年 3 月截至今年 3 月 17 日，影音串流平台 Netflix 的股價整整漲了 64%，今年 １ 月美國富國銀行（Wells Fargo）更將其目標價從 510 美元上修至 700 美元。能不斷更新、推出好看的電影與影集，是 Netflix 獲得消費者喜愛的原因。

創辦人暨執行長里德．海斯汀（Reed Hastings）在《零規則》分享如何落實給予員工自由與責任的企業文化。其中，沒有休假限制、廢除差旅及費用規定，是他們最為人稱道的制度，但在給員工自由、減少控制的同時，必須不斷溝通，才有辦法達到「為自己負責」的成果。

書中寫得輕鬆，但執行起來卻十分困難。遊戲橘子數位科技在 2016 年推出「休假無上限」，至今仍只有一成左右的員工請超過法定天數的休假。人力資源總監張文杰表示，推動這個制度，除了想讓員工覺得公司有吸引力，宣示意味更大，「我們想把管理工作與生活的權力還給員工。」

請假不需任何審核，把自主權還給員工

把想傳達的文化與理念落實成制度，遊戲橘子的請假方式改採「登錄制」，只要上系統登錄就算請假成功。也就是說，員工不需要主管同意就能請假，主管也沒有否決的權力。

當然，也有主管會擔心：「如果員工績效很差又一直請假怎麼辦？」「如果他一次請半年怎麼辦？」但其實仔細思考這些問題，都可以找到合理的答案，「別說半年，一次連請兩個禮拜的假，你回公司上班就會覺得工作堆積如山」。

張文杰指出，不管是在前期討論或溝通制度的過程中，他們都做了許多辯論。雖然初期公司瀰漫著困惑與質疑的聲音，但他認為這件事絕對不會失控，因為「你把籠門打開，鳥不會馬上飛出來，牠會徘徊在門口，四處張望籠門是不是真的打開。」張文杰表示，取消休假天數對台灣人來說，還是會擔心自己是不是真的可以請，但制度要能推動，跟企業文化、同事與主管的信任度、自己對工作的期望都有關係。

對員工來說，制度傳遞了這間公司希望你用更聰明、更有效的方法把工作做完；對管理階層來說，這個制度是一個提醒，員工投入的工作時間不應該跟績效畫上等號；不管公司制度是什麼、員工怎麼做事，最後還是要問他的績效如何。

公司先釋出善意，員工才願意替你打拚

舉例來說，有些主管會擔心如果請假不需要他同意，員工可能會變得難以管理，但「在職涯中，你遇過幾次部屬想請假，而你不同意的情況？」張文杰認為，一個運作良好的管理文化，不應該發生員工請假而主管不准的情況，因為大家都知道遊戲規則，如果請假會影響到別人或公司，照理來說是不會有人這麼做，除非是發生不得已的情況。

不過，過去還是有員工透過同事傳達請假訊息給主管。會出現這樣的情況，其實跟制度無關，而是兩人平常的關係就有問題，「到頭來， 這些鬆綁都是照妖鏡，管得好或不好，最終都會現形。」

他表示，當初在討論休假無上限的制度時，跟創辦人劉柏園有過非常多的討論，但劉柏園最終都會丟出一個問題：「如果主管還沒準備好，我們就不改變了嗎？」他表示，勞方與資方都要追求互信跟雙贏，但公司有義務先釋出善意、提供福利，員工才會願意跟你一起打拚。

Netflix 取消休假制度至今快 20 年，他們發現，給員工多一點自由，結果是他們更願意當責、做事更負責任。但張文杰坦言，目前他們休假無上限的成效還不是非常明顯，「這世界上有很多做法，Netflix 的方法並不適用每家公司，而所有方法都不是簡單的二分法。」