雇主可強制員工接種疫苗、結束遠距辦公嗎?員工不配合,能解雇嗎?疫情間的 4 個勞資問題

雇主可強制員工接種疫苗、結束遠距辦公嗎?員工不配合,能解雇嗎?疫情間的 4 個勞資問題

經理人 Managertoday
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雇主可強制員工接種疫苗、結束遠距辦公嗎?員工不配合,能解雇嗎?疫情期間的4 大勞資防疫爭議一次看:
儘管現階段台灣的新冠肺炎疫情穩定控制,仍不確定變種病毒 Delta 會不會伺機而起,再次重創產業。為了防止 Delta 傳播,Facebook、Google、沃爾瑪(Walmart)等美國企業,要求員工返回公司前接種疫苗。 儘管美國公平就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)表示,雇主可要求所有現場辦公的員工都接種疫苗。然而,這也衍生勞資爭議。根據《華爾街日報》,德州某醫院將接種疫苗做為聘僱條件,解僱未接種者。《紐約時報》指出,美國許多工會持反對意見,認為雇主沒有權力干預員工對個人身體自主權。 近日台灣疫苗到貨突破 1300 萬劑,當所有人都有機會打到疫苗時,企業能否比照美國要求員工接種,才能返回辦公室呢?雇主為了營運與防疫考量,請未打疫苗者自費快篩是否合法呢?員工通勤間染疫,算不算職災呢?員工擔憂染疫,不願結束遠距工作,雇主能解僱嗎? 本篇羅列疫情間勞資常見的問題,由資深人資專家曹新南為大家解答。 Q1:雇主能否強制員工接種疫苗,才能返回公司工作,違反規定者以無法提供勞務為由,記曠職處理呢? A: 中央流行疫情指揮中心(指揮中心)已頒布相關行業恢復營運的指引,例如「衛生福利機構(社區型)因應 COVID-19 防疫管理指引」,明定社區型長照機構、精神復健機構等機構的服務條件是「整體工作人員疫苗施打率達8成」,未接種依苗者服務前應提供快篩陰性證明。 也就是說,除了指揮中心要求的特殊行業別外,雇主不得強迫勞工施打疫苗、快篩、PCR 檢驗,也不能因勞工未配合而拒絕其所提供勞務。 資深人資工作者曹新南表示,在政府未強制規定接種疫苗才能提供勞務的狀況下,若雇主不讓未接種疫苗者返回工作崗位,這可能涉及《民法》487 條「僱用人受領勞務遲延」規定,意即「勞工想上班,但老闆拒絕受領勞務」,在此情況下,企業仍須給付勞工薪水,且不得要求勞工補服勞務。且不能歸責於勞工,不得有不利待遇,或將其記為曠職,抑或以此理由而解僱。 然而,若是在政府亦強制員工接種疫苗的情況下,就不能歸責於雇主,雇主可拒絕未接種疫苗者提供勞務,且不給付薪資並不違法。 不過,雇主是否可以因此而計員工曠職,並依《勞基法》12 條「無正當理由繼續曠工 3 日,或一個月內曠工達 6 日者」予以解僱呢?曹新南認為,這是有爭議的,勞工如果因健康、安全性因素或尚未預約到等原因而未接種疫苗,並非勞工故意,指揮中心也表示該情況「不宜」視為曠職,需要勞資雙方協商。 延伸閱讀 員工擺爛,能直接開除嗎?要預告期、資遣費嗎?勞基法這樣說 與其用強制員工打疫苗,不如採鼓勵政策。曹新南表示,部分台灣企業做法是給員工兩天帶薪的疫苗假,或是為員工投保疫苗險,紓解員工對健康風險的疑慮。 Q2:雇主基於防疫理由,要求未施打疫苗的勞工支付快篩費,該做法是否合理? A: 曹新南認為,有兩種情況需討論,一是指揮中心規定的特殊行業別,一定要出示員工快篩陰性證明才能服務,快篩費用應由勞資雙方協商如何負擔;二是指揮中心未規定的業別,企業基於經營管理要求員工定期快篩,指揮中心建議費用應由雇主負擔。 曹新南表示,勞工屬於經濟弱勢方,快篩費用建議應由雇主負擔,在艱難的疫情時刻體恤員工,經理人若很擔憂疫情帶來的停業風險,可為企業買保險,將風險轉嫁出去,同時避免勞資關係緊張。 Q3:三級警戒解除後,公司開始要求員工返回實體工作崗位,若員工在工作場所或通勤途中染疫,可否申請職災? A: 應分為兩種情況,一是在執行職務中或工作場所染疫,二是在上下班通勤途中染疫。 勞動部職安署表示,勞工在執行職務過程中,或在工作場所染疫,職安署都將從寬認定為《職安法》的「職災」,但在上下班通勤途中染疫不算《職安法》的職災。職安署解釋,這次疫情嚴峻,工作場所以外的地方,不是雇主可支配、指揮的範圍,雇主沒辦法進行風險控管,因此通勤途中染疫不屬職災。 不過勞保條例傷病審查準則較為寬鬆,勞保局說,只要勞工提出具體事證,仍會就個案事實認定,給予職災給付。 曹新南解釋,若是在執行職務中或工作場所染疫,職災補償牽涉到「雇主補償」與「勞保的職業災害給付」兩項,員工能領到兩筆補償金, 一是依據《勞基法》59 條,雇主應在勞工治療或休養期間支付原本的工資,並負擔必要醫療費用;二是勞保有職災醫療和傷病給付金。 若是通勤上下班時染疫,可能只有勞保的職災給付金。 曹新南表示,勞保局大多認定通勤屬於職災範疇,只要勞工提出具體事證,有機會獲得勞保的職災給付。然而,雇主需不需依《勞基法》59 條,支付勞工休養期間的原本工資及醫療費用?目前依據職安署的意思是不可歸責於雇主,在認定雇主的補償責任上會有困難。 Q4:員工擔憂染疫拒絕返回實體工作崗位,堅持遠距辦公,雇主能解僱勞工呢? A: 曹新南表示,從公司改到住家,再從住家改到公司算是工作的調動,這件事要勞資雙方同意,雇主可在執行遠距工作政策前,事先約定疫情減緩時,勞工要返回原本的工作場所,若沒有事前約定,事後調整需要勞資協商。 延伸閱讀 試用期後會調薪、待遇優於勞基法,是福利還是底線?破解面試十大謊言! 不過,依據《勞基法》10-1 條來看,企業要求員工返回實體工作崗位屬於合理的工作調動,符合企業經營上的必須,且勞工的工資和職務未變動,因此員工應該配合公司的規定,若未配合規定可記為曠職,符合《勞基法》12 條第一項第 6 款規定「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者」,雇主得不經預告終止契約。 然而,目前的癥結點是疫情尚未穩定控制,曹新南不建議企業採取強硬手段,鼓勵勞資協商,雇主可採用績效管理機制,假若遠距工作的績效與現場工作一樣,就開放彈性工作的空間,這樣做比較體恤勞工。 曹新南 資深人資工作者,現為人力銀行社群中心執行長。 多年深耕人力資源領域,擅長勞動法與相關社會議題,致力將勞動法令更普及化。 參考資料/EEOC, MarketWatch, WSJ, New York Times, 勞動部職業安全衛生署