去年（2021）為了防止變種病毒 Delta 傳播，Facebook、Google、沃爾瑪（Walmart）等美國企業，要求員工返回公司上班前，必須接種疫苗。

儘管美國公平就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission）表示，雇主可要求所有現場辦公的員工都接種疫苗。然而，這也衍生勞資爭議。根據《華爾街日報》，德州某醫院將接種疫苗做為聘僱條件，解僱未接種者。《紐約時報》指出，美國許多工會持反對意見，認為雇主沒有權力干預員工對個人身體自主權。

當所有人都有機會打到疫苗時，台灣企業能否要求員工接種，才能返回辦公室呢？雇主為了營運與防疫考量，請未打疫苗者自費快篩是否合法呢？員工通勤間染疫，算不算職災呢？員工擔憂染疫，不願結束遠距工作，雇主能解僱嗎？

本篇羅列疫情間勞資常見的問題，由資深人資專家曹新南為大家解答。

Q1：雇主能否強制員工接種疫苗，才能返回公司工作，違反規定者以無法提供勞務為由，記曠職處理呢？

A： 中央流行疫情指揮中心（指揮中心）已頒布相關行業恢復營運的指引，例如「衛生福利機構（社區型）因應 COVID-19 防疫管理指引」，明定社區型長照機構、精神復健機構等機構的服務條件是「整體工作人員疫苗施打率達8成」，未接種依苗者服務前應提供快篩陰性證明。

也就是說，除了指揮中心要求的特殊行業別外，雇主不得強迫勞工施打疫苗、快篩、PCR 檢驗，也不能因勞工未配合而拒絕其所提供勞務。

資深人資工作者曹新南表示，在政府未強制規定接種疫苗才能提供勞務的狀況下，若雇主不讓未接種疫苗者返回工作崗位，這可能涉及《民法》487 條「僱用人受領勞務遲延」規定，意即「勞工想上班，但老闆拒絕受領勞務」，在此情況下，企業仍須給付勞工薪水，且不得要求勞工補服勞務。且不能歸責於勞工，不得有不利待遇，或將其記為曠職，抑或以此理由而解僱。

然而，若是在政府亦強制員工接種疫苗的情況下，就不能歸責於雇主，雇主可拒絕未接種疫苗者提供勞務，且不給付薪資並不違法。

不過，雇主是否可以因此而計員工曠職，並依《勞基法》12 條「無正當理由繼續曠工 3 日，或一個月內曠工達 6 日者」予以解僱呢？曹新南認為，這是有爭議的，勞工如果因健康、安全性因素或尚未預約到等原因而未接種疫苗，並非勞工故意，指揮中心也表示該情況「不宜」視為曠職，需要勞資雙方協商。

與其用強制員工打疫苗，不如採鼓勵政策。曹新南表示，部分台灣企業做法是給員工兩天帶薪的疫苗假，或是為員工投保疫苗險，紓解員工對健康風險的疑慮。

Q2：雇主基於防疫理由，要求未施打疫苗的勞工支付快篩費，該做法是否合理？

A： 曹新南認為，有兩種情況需討論，一是指揮中心規定的特殊行業別，一定要出示員工快篩陰性證明才能服務，快篩費用應由勞資雙方協商如何負擔；二是指揮中心未規定的業別，企業基於經營管理要求員工定期快篩，指揮中心建議費用應由雇主負擔。

曹新南表示，勞工屬於經濟弱勢方，快篩費用建議應由雇主負擔，在艱難的疫情時刻體恤員工，經理人若很擔憂疫情帶來的停業風險，可為企業買保險，將風險轉嫁出去，同時避免勞資關係緊張。

Q3：三級警戒解除後，公司開始要求員工返回實體工作崗位，若員工在工作場所或通勤途中染疫，可否申請職災？

A： 應分為兩種情況，一是在執行職務中或工作場所染疫，二是在上下班通勤途中染疫。

勞動部職安署表示，勞工在執行職務過程中，或在工作場所染疫，職安署都將從寬認定為《職安法》的「職災」，但在上下班通勤途中染疫不算《職安法》的職災。職安署解釋，這次疫情嚴峻，工作場所以外的地方，不是雇主可支配、指揮的範圍，雇主沒辦法進行風險控管，因此通勤途中染疫不屬職災。

不過勞保條例傷病審查準則較為寬鬆，勞保局說，只要勞工提出具體事證，仍會就個案事實認定，給予職災給付。

曹新南解釋，若是在執行職務中或工作場所染疫，職災補償牽涉到「雇主補償」與「勞保的職業災害給付」兩項，員工能領到兩筆補償金， 一是依據《勞基法》59 條，雇主應在勞工治療或休養期間支付原本的工資，並負擔必要醫療費用；二是勞保有職災醫療和傷病給付金。

若是通勤上下班時染疫，可能只有勞保的職災給付金。 曹新南表示，勞保局大多認定通勤屬於職災範疇，只要勞工提出具體事證，有機會獲得勞保的職災給付。然而，雇主需不需依《勞基法》59 條，支付勞工休養期間的原本工資及醫療費用？目前依據職安署的意思是不可歸責於雇主，在認定雇主的補償責任上會有困難。

Q4：員工擔憂染疫拒絕返回實體工作崗位，堅持遠距辦公，雇主能解僱勞工呢？

A： 曹新南表示，從公司改到住家，再從住家改到公司算是工作的調動，這件事要勞資雙方同意，雇主可在執行遠距工作政策前，事先約定疫情減緩時，勞工要返回原本的工作場所，若沒有事前約定，事後調整需要勞資協商。

不過，依據《勞基法》10-1 條來看，企業要求員工返回實體工作崗位屬於合理的工作調動，符合企業經營上的必須，且勞工的工資和職務未變動，因此員工應該配合公司的規定，若未配合規定可記為曠職，符合《勞基法》12 條第一項第 6 款規定「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主得不經預告終止契約。

然而，目前的癥結點是疫情尚未穩定控制，曹新南不建議企業採取強硬手段，鼓勵勞資協商，雇主可採用績效管理機制，假若遠距工作的績效與現場工作一樣，就開放彈性工作的空間，這樣做比較體恤勞工。

曹新南

資深人資工作者，現為人力銀行社群中心執行長。
多年深耕人力資源領域，擅長勞動法與相關社會議題，致力將勞動法令更普及化。

參考資料／EEOC, MarketWatch, WSJ, New York Times, 勞動部職業安全衛生署