科技人才的招聘、培訓難題，已經成為人資們的燃眉之急！截至 2020 年，全球已有 300 萬個網路安全職缺未能填補。而德國預期在 2026 年將會增加 78 萬個技術人才缺口。麥肯錫（McKinsey & Company）調查則指出，61% 的人資認為，招募開發人員將是他們未來幾年的最大挑戰。

不僅如此，開發、顧客體驗、雲、自動化、平台與產品、數據管理、網路安全等 7 大技術領域，存在顯著的技術差距，且將隨時間推進愈發嚴重。未來企業不只要招募好人才，更要重新思考如何培訓，幫助他們提升技能。

麥肯錫以其協助 80 個企業輔導技術人才轉型的經驗，提出以下幾點提醒，協助企業徵才、育才：

投資心力協助員工職涯發展

招募技術人才是一個持續努力的過程，企業必須投資心力協助員工職涯發展，才能避免優秀技術人才很快地流失。 建議企業建立數位人才發展平台，協助新員工從招聘、入職到生涯規畫以及技術發展的整個過程。

縮小企業科技斷層

企業內部的科技斷層通常遠比高層所想的更加嚴峻，例如一家網路銀行經研究發現，內部資深技術人才只有 35% 符合企業科技戰略所需的能力，而其餘的 50% 則需要更進一步的教育訓練。

人才招募重點不在流程，而在應徵者感受

傳統上人資部門或人資主管會非常關注招聘流程的優化，但其實更重要的是應徵者的經驗與感受，特別是在疫情年代，許多招募工作改採線上進行，「應徵者的想法」比起過往更為重要。

例如，許多技術人才會希望能與未來要加入的團隊實際對話、交流，因此在招聘時不妨邀請技術部門參與；一些優秀的技術人才甚至不會在一般的求職網站找工作，可以嘗試在軟體原始碼代管平台 GitHub 等管道尋找軟體開發人才等。

技術是企業文化的一部分

想吸引頂尖人才，錢未必是最重要的，他們在乎的往往是企業採取什麼樣的新科技，對於發展他們的技能有沒有幫助，以及自己能否參與一項有趣或特別的計畫。

人才問題無法用外包解決

雖然招聘正職人才，勢必得花一段時間培訓後才能真正上手，但麥肯錫仍建議，不宜過度仰賴外部人力，核心開發人力還是必須留在內部，才能確保企業的競爭力。因此 企業在技術人力配置上，必須確保正職人員與外包人員達成適當的平衡。

建立小而美的開發小組，讓他們放手一搏

許多優秀的技術人員，並不適應傳統企業層層上報的溝通流程與官僚文化。有遠見的技術部門主管，應排除傳統組織的運作規範，將科技部門調整成許多任務編組，讓每個小組發揮所長，主管只需建立小組目標與方向，讓小組專注執行即可。

排除無意義的瑣碎勞動

好不容易聘請來優秀的人才了，就該讓他們把心力放在高質量、難度的開發工作上。企業應該替技術人員排除不必要的業務，讓他們專注於軟體與技術開發。

一個建議做法是打造更具生產力的工作環境。一些領先企業選擇投資 low-code / no-code（低／零程式碼開發） 平台，使沒有任何軟體經驗的人也能開發應用程式，從而解放資深開發人員的勞力，能夠專注在最具挑戰性的任務。

不要把優秀的開發者晉升為拙劣的經理人

不要期待工程師也是很棒的經理人，根據程式設計知識分享平台 Stack Overflow 做的一份研究，超過 2/3 的開發人員不想這樣做，他們寧願專注於他們的技能，挑戰更複雜的技術。

基於這個理由，許多科技公司也為技術人才安排管理職與非管理職的職涯路徑，讓他們適性發展。例如亞馬遜（Amazon）和 Salesforce 就鼓勵技術人員在不同產品、服務之間橫向調動，以學習新技能並拓展業務知識。

多元、平等與包容不只是加分題，而是必要舉措

技術人才相對更加注意企業的多元與包容文化，根據麥肯錫統計，至少有 1/3 的應徵者會詢問企業關於 DEI（Diversity, equity, and inclusion）的問題，一些頂尖人才若發覺企業包容性不夠，也會降低他們應徵的意願。

為因應這項挑戰，一些企業透過結構化的消除偏見機制，來追蹤其在招聘、留用、考核和薪酬方面確保多樣性，也有企業導入 AI 來消除人才評鑑中的偏見語言。

資料來源：McKinsey & Company, Stack Overflow