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台積電已經稱霸業界,如何鼓勵人才持續創新?靠這座「藏經閣」

2022-10-07 財訊 林宏達
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支撐台積電獨霸全球地位的關鍵,在於不對外公開的 20 萬件營業祕密,台積電副法務長謝福源罕見公開管理心法,計畫形成產業共識,打造保護智慧財產的新防線。

過去 35 年,台積電保護尖端技術的防線,除了向各國申請關鍵專利,過去 9 年,台積電更積極打造另一道防線「營業祕密註冊制度」。

台積電創辦人張忠謀接受《財訊》專訪時曾表示,營業祕密對台積電極為重要。因為,申請專利雖然能讓技術得到各國政府保護,代價是必須公開技術內容。那些競爭對手無從得知的獨門技術,多半被歸類為營業祕密,透過台積的管理制度,這些祕密心法同樣能得到國家的法律保護。

延伸閱讀:人生最重要一次升遷,部門有很多恐慌聲音!張忠謀當 60 年總經理,學到最重要的 5 件事

外界很少注意,台積電的營業祕密遠多於專利,而且重要性不亞於專利。「例如,台積電在製程中,用什麼樣的方法製造晶片,對手不可能知道,也不適合用專利公開」,台灣智慧資本執行長張智為觀察。

營業祕密認定 法律攻防高難度

根據《財訊》報導,日前,由法務部、科技部主辦的「科技產業誠信治理與營業祕密保護高峰論壇」上,台積電副法務長謝福源首度公開台積電管理營業祕密的關鍵心法。

過去,一項技術是否為營業祕密,往往是員工帶走大批技術資料後,雙方律師會在法庭上辯論,員工帶走的資料究竟有沒有獨特的經濟價值,夠不夠格算是營業祕密,審理過程必須高度保密,而且認定過程也相當費時費力。

因此,台積電在 2013 年首創營業祕密註冊制度,建立營業祕密註冊系統,鼓勵同仁將對公司競爭優勢有貢獻的創新,依據公司所提供的註冊表格,記錄在此系統中,使公司能夠做進一步規格化、系統化、智慧化的管理,以提升台積電的競爭優勢,以及鼓勵創新的文化。

謝福源接受《財訊》專訪時透露,到今年 6 月,台積電已經註冊的營業祕密超過 20 萬件。除此之外,台積電先進製程晶圓廠工作一年以上的工程師,百分之百都已至少把一件自己的創新註冊成營業祕密,為先進製程量產創新留下完整紀錄。

去年,台積電供應鏈推廣營業祕密管理經驗的公益分享專案,目的是想要「分享共好」,提升整個供應鏈的營業祕密管理能力。未來將進一步把分享推廣到整個產業鏈,進而擴大到整個生態系統的提升。

從鼓勵員工創新 提升為供應鏈管理

它的方法是,建立一套簡單有效的註冊機制,讓員工將自己在工作上解決哪些過去無法突破的問題,用的是什麼樣創新的方法,獨到之處在哪裡,記錄在註冊系統中。台積電每年也會嚴選優質的營業祕密註冊案件,頒發金質營業祕密獎,來鼓勵同仁的創新。目前在台積電裡,有超過4400人得過金質營業祕密獎。

「我們尋找的是,對增加公司競爭優勢有幫助的創新,」謝福源說,這項制度的另一個好處,是台積電的註冊系統,會將每個部門同仁註冊案件的數量,定期提供給主管,以方便主管來管理部門團隊的註冊數量,並及時提醒註冊創新,達到智慧自動化的功能。

謝福源接受《財訊》專訪時把這套註冊制度比喻成「藏經閣」,認為成功的關鍵就在於廣泛蒐集並記錄員工的想法。他分析,有時員工提出的想法很創新,但公司最後決定採取的方法,可能選成本最低,或上市速度最快的。他分析,但是沒有被採用的方法,未必就沒有創新的價值。

如果必須要經過內部審核通過之後,才能夠註冊到系統中,則有可能會因而刪掉部分真正有價值的創新提案,「少林寺的藏經閣」裡,少了這本書,是很可惜的。但在「應收盡收」之外,還有一層制度設計,就是嚴選優質註冊案件,頒發金質營業祕密獎,所以,也不必擔心註冊進來的案件濫竽充數,缺乏品質管控。

此外,透過蒐集創新的想法,公司能發現哪些人在創新上特別突破,人資單位徵才時,就能從他相關的背景找到更多有類似條件,具有創新潛能的人才。反過來說,哪些人研發能力強,但離職率卻是較高,那也可能存有帶著技術跳槽的潛在風險,系統也能經由分析歸納,發現此一潛在可能性的風險。

推動這項制度,有人擔心,將知識集中在營業祕密註冊系統,會不會引來駭客攻擊;但謝福源認為,即使沒有這個註冊系統,駭客也可能化整為零攻擊你的研發單位,所以駭客入侵的風險是一樣存在的。但要建立這樣的系統,也一定要資安部門進來把關。

謝福源的提案,一開始便得到台積電製造部門的大力支持,「製造部門有很多創新,卻不宜公開,這個制度可以讓製造部門的努力被看見。」

延伸閱讀:張忠謀的帶人心法!從《孫子兵法》來解讀台積電的主管培訓制

資安部門嚴把關 強化智慧財產防火牆

現在,台積電從公益出發,要擴大營業祕密註冊制度對產業的影響力,因此成立「營業祕密註冊同學會」,目前除台積電,還有9家公司加入,有生技公司、電源管理晶片公司,其中兩家是供應商,一家是客戶。謝福源認為,中小企業應該在公司規模沒那麼大時,趕快引進這套制度,這不只可以對技術的創新,也可以對商業上的創新,盡快建立公司完整的紀錄,並且進一步進行智慧化的管理,以提升公司的競爭優勢,以及鼓勵公司創新文化。

在台積電積極倡議下,營業祕密開始受到業界更多關注。

台灣智慧資本執行長張智為分析,目前世界各國都有保護營業祕密的法規,「很多國家都把保護營業祕密提升到國安層級」,過去的觀念是用專利保障智財權,「但一個國際專利,通常兩年內就會有高達百萬元台幣以上的費用產生,還不包括後續的維護年費」他分析,中小企業因此難以保護自己的智慧財產,相較之下,營業祕密成本低得多,同樣能保障智財權。

根據《財訊》報導,善用營業祕密制度也能創造新商機,張智為觀察,如果不同公司之間對營業祕密註冊制度有共識,「供應鏈間可以利用營業祕密資產化的管理、明確 know-how 的貢獻程度,甚至計價收費」,他舉例,像台積電的開放創新平台就是例子之一。對新創公司來說,盤點營業祕密,除了可以防止內鬼洩密,也能向投資人展示公司的無形資產價值。

「台灣在各種關鍵組件與技術上成果豐碩,但這些創新的價值過去沒被挖掘出來」,光電協進會董事長邰中和觀察,不只半導體,台灣在連接器等關鍵零組件技術上成果豐碩,如何運用台積電的經驗,強化台灣整體科技業的「智財戰力」,是值得台灣產業一起努力的方向。

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(本文出自《財訊》雙週刊 668 期,經授權轉載自財訊

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「這個地方要不要先給主管看一下?」

Bella 盯著簡報第二頁,手停在鍵盤上。她原本想把標題寫成「年度方案回顧」,但想起上次主管看完簡報後,不只改了標題,也調換頁面順序。她心裡有點猶豫:現在傳去問,怕主管覺得她連標題都拿不定主意;先照自己的想法做,又怕晚一點被要求整頁重來。想了幾秒,她還是把檔案傳了過去。

不只簡報如此,整理客戶名單時,「產業別」和「客戶規模」要不要分開列,先問;回覆客戶的信,語氣夠不夠穩妥,先問;會議報告的結論要不要再補充一段說明,也要先問。這些確認看似都合理:她想降低出錯機率,也不想讓主管事後大改。只是久了之後,團隊慢慢養成一個習慣:遇到不確定的地方,先停下來等主管點頭。

延伸閱讀:時刻緊盯員工,是主管失敗的開始!不做「微管理」,如何避免有人脫隊?

部屬凡事先問,主管就會變成最後關卡

微觀管理常被說成控制欲太強,但在工作現場,主管多半是怕事情失控。上次部屬交來的成果不如預期,最後由主管收尾;這次主管自然會想盡早介入、看得更仔細,避免問題拖到最後才難以收拾。

問題是,盯得太細會讓部屬學到另一件事:反正主管最後都會改,自己不用太早下判斷。久了之後,部屬遇到小事也先問,主管也得花時間處理原本可以由部屬決定的細節。

根據蓋洛普(Gallup)研究,當員工覺得自己的意見被重視、能參與決策,通常更願意對成果負責。高敬業度團隊的生產力比低敬業度團隊高出 18%,獲利能力也高出 23%。想讓部屬願意多想一步,就不能把每個判斷都收回來。

一直被問細節?先用 5W2H 說清任務規格

部屬一直回來問細節,不一定是能力差,也可能是任務一開始就沒有被說完整。一句「這份報告盡快弄好」,聽起來省時間,後面卻容易出現一連串問題。部屬不知道報告給誰看、要解決什麼問題,也不知道哪些資料能用。

主管可以先把任務背景、產出、使用情境、期限、負責人、協作對象、做法和資源限制講清楚,也就是 5W2H:為什麼要做、要交出什麼、在哪裡使用、何時完成、誰來做、需要和誰合作、怎麼做,以及有哪些限制。

例如,不要只說:「這份競品報告周五前給我。」可以改成: 「周五下午 4 點前,整理 3 家主要競品的價格、通路和主打客群,做成 10 頁內的簡報。這份資料會給下周策略會議使用,目的是判斷我們下一季要先調整哪個產品線。」

任務規格清楚,主管後面就少一點臨時補充,部屬也比較能掌握任務目的、產出形式和判斷方向。

如果部屬仍然遲疑,主管也可以補一句:「這件事交給你,是因為你熟悉客戶資料,也能整理出判斷依據。」讓部屬知道自己被交付任務的原因,比較容易扛起責任。

成果總是一再重改?QQCDR 幫你對齊驗收標準

很多主管以為任務名稱、期限、格式都交代了,就算溝通清楚。等到成果交上來,才發現品質不對、成本超出,甚至踩到不能犯的規則。

尤其任務涉及對外製作、委外執行或跨部門協作時,更需要把驗收標準說清楚。5W2H 說的是任務規格, QQCDR 說的是最後怎麼驗收。它包含品質(Quality)、數量(Quantity)、成本(Cost)、期限(Deadline)和規則(Rule)。

同樣是競品報告,如果主管只說「整理一下競品」,部屬可能交出一份數字一堆、卻看不出結論的簡報。若改成:「請分析 3 家核心競品,每家公司至少包含價格、主要客群、通路打法和近期促銷。簡報控制在 10 頁內,周五下午 4 點前完成,內部採購數據不能放進檔案。」部屬就更清楚成果要符合哪些條件。

驗收標準先講明,主管就不用在過程中一直補充:「這個也要」「那個不能少」。部屬也不會做到最後才發現,主管心中的及格線和自己想的不一樣。

依 10-80-10 畫出容錯範圍,執行期才不用一直插手

主管會忍不住插手,多半是不清楚部屬出了什麼狀況可以自己處理,什麼狀況一旦出錯就難以補救。界線沒有畫清楚,每個小偏差看起來都像可能出事。

這時可以用 10-80-10 來分配管理力氣。 前 10% 先對齊目標、規格和標準,同時說清楚這件事為什麼重要、對部屬有什麼期待;中間 80% 讓部屬自己執行;最後 10% 主管陪著收尾、給回饋,確認成果符合當初設定的標準,避免又把成果拿回來自己改。

中間 80% 要能真的交給部屬,主管得先說清楚容錯邊界。例如:「單筆花費 5000 元以內,你可以先決定;如果會影響客戶承諾、對外報價或專案時程,就要先回報。時程如果需要調整,也要提前說,不用等到期限前才講。」這樣部屬知道哪些地方能自己處理,主管也不用看到一點變動就急著介入。

延伸閱讀:別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

把追蹤節奏和授權邊界,帶回職場練習

經理人

主管真正卡住的,往往是放手之後該怎麼追蹤。當任務重要、部屬又還不夠熟悉的時候,主管很容易讓確認進度變成逐一審查,給的建議也不知不覺變成指令。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配陪跑方案,協助主管在真實任務中練習交辦後的追蹤與授權:

1. 搞清楚哪些事可以交出去: 課程會帶你拆解任務風險,判斷哪些事可以讓部屬自己決定,哪些狀況必須回報主管,避免一擔心就全程插手。

2. 找到自己的追蹤節奏: 陪跑方案會搭配每周作業,練習安排任務前段、中段、完成前的確認方式,讓主管掌握進度,也讓部屬保有做事的空間。

3. 從回饋調整怎麼介入: 主管最難判斷的是哪裡該放手、哪裡該介入。陪跑方案提供學員問題回覆與直播 QA,協助你把工作現場遇到的狀況拿出來討論,修正下一次追蹤與授權的做法。

資料來源:Gallup Q12 Meta-Analysis

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