主管和人資通常都會看求職者每份職位的到職期間長短，以及觀察工作之間的時間差，當一份履歷出現一段時間的空窗期，求職者也許會被認為技能已經生疏，或是有一些潛在的個人問題，才導致離開職場一段時間。履歷諮詢公司 ResumeGo 的研究發現，履歷中存在空窗期的求職者被邀請參加面試的機率，比沒有空窗期的求職者低了 45%。

為了避免被投以否定眼光、減少面試機會，許多人在求職時會省略月份，或補充說明自己從事哪些活動，讓自己的職涯看起來很充實。

不過，根據招聘公司 Applied 和社會企業 Women Returners 的合作研究指出，英國 33% 的工作者有半年以上的履歷空窗期（résumé gaps，或職涯空窗期 gap career），而 Z 世代（1990 年代末期至 2010 年代前期出生者）工作者的比例則達 47%，為什麼年輕工作者較常出現長時間的工作空窗期？

自我探索不是學生的特權！逾5成工作者認為職涯空窗期能提升工作表現

職涯空窗期可能長達數月或數年，有些人會選擇在這期間進行旅行、創業或學習。Applied 與 Women Returners 的研究調查，55 歲以上的工作者，只有 2% 的人在離職期（career break）嘗試創業，而 Z 世代則達 11%；另外，與 45～54 歲的人相比，年輕工作者利用職涯空窗期去旅行的機率比前者高出 4 倍。

一些歐美國家會鼓勵學生在高中畢業、進入大學之前，或是在大學畢業後、進入職場以前，給自己一段 gap year（空檔年），去進行自我探索或深度旅行。根據《Business Insider》的採訪指出，Z 世代認為探索自我的機會不該被局限在大學前後，更不用說在開始工作之後，可能會因為各種原因被迫或選擇退出職場，且離開未必等於工作能力不足，許多 Z 世代工作者反而認為職涯空窗期是具有正面意義的。

LinkedIn 的一項調查指出，有 53% 的人認為在獲得一段時間的休息後，他們的工作表現更好；也有近 7 成的人在休息的過程中產生不一樣的觀點，找到他們真正想從生活中獲得的東西是什麼，或是讓他們的生活狀況獲得正面影響。

職涯空窗期不等於「停滯不前」，主管需打破用人迷思

Applied 的 CEO 嘉提．桑達蘭（Khyati Sundaram）指出，儘管在過去 3 年，職場環境發生劇烈變化，多數企業已經重新評估工作環境是否符合員工需求，著手提升工作彈性與員工福祉，但是對職涯空窗期的隱性偏見仍然存在。

桑達蘭認為，這種偏見反映出「技能不用會逐漸退步」的固有思維，而這種看法可能已經過時了，職涯空窗期不等於工作者的能力會就此中斷或退步。有 67% 的 Z 世代樂觀表示，他們相信可以在職涯空窗期培養一項新技能，或是增進他們原先就有的技術。

人事顧問公司 Orange Quarter 的業務經理布拉德・托馬斯（Brad Thomas）告訴《Business Insider》，他認同工作者可藉由從工作中抽離一段時間，獲得實務經驗或技能，「甚至也許會激發一個全新行業。」

「我們期待那些有不同經驗的人，可以從不同角度面對挑戰和提出解決方案，那些有職涯空窗期的人通常符合這個要求。」英國奧美（Ogilvy UK）負責人潔瑪．戴維斯（Gemma Davies）也同意工作之外的經驗可以幫助個人培養創造力，使其再次進入職場時能發展更多元的技能，比如說，許多年輕工作者在 TikTok、Instagram 等社交媒體發展副業和興趣，開設線上商店等等，來展現他們的創業能力。

主管應專注於評估求職者的專業技能，而非空窗多久

如果想和有職涯空窗期的求職者深入對話，LinkedIn 人才招募副總經理（VP, Talent Acquisition）艾琳．斯克洛格斯（Erin Scruggs）在接受《富比士》（Forbes）採訪時表示，其中一種方法是可以詢問他們在職涯空窗期可能學到或精進的技能是什麼。比如說，可以詢問求職者：可以跟我聊聊這段休息期間你看到自己有哪些進步？你如何在這個職位上運用這些技能？

桑達蘭則建議人資和主管可以在履歷上刪除求職者在上一份工作開始及結束的日期，專注評估求職者是否具備那份職位所需要的專業技能。

根據企業顧問公司 McCrindle 的數據，他們預測到 2025 年，Z 世代工作者將佔勞動力的 27%。如果雇主想聘用這個世代的人才，就需要開始關注年輕工作者的偏好。畢竟時代不一樣了，一如戴維斯所說的，「經過幾個世代，我們已經看到職涯空窗期的情況增加許多，部分原因出自於人們的選擇增加了 —— 無論是旅行、進修、創業，或是從事一些找回熱情的活動（passion projects）。」

參考資料：Business Insider、LinkedIn、Worklife、McCrindle、Forbes