快到年底了，有些朋友開始探聽年終獎金的事，也有人打算離職，但是想要領完年終獎金再走。可是，公司是不是一定要發年終獎金？會發多少？可能很多人心中都沒有譜。

很多人會翻出勞基法第 29 條出來：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

主張只要公司有賺錢，就應該要發年終獎金，到底是不是這樣呢？

先說結論：勞基法第 29 條的獎金，不是一般我們所說的年終獎金。

一、主管機關的解釋

首先，勞基法第 29 條，這裡提到的是獎金或紅利。其次，在勞基法施行細則第 10 條，區分「工資」與「非工資」的部分，是把年終獎金列為非工資。「工資」的主要特性，是勞務的對價、經常性給予；而「非工資」則是非勞務對價，恩惠性給予。

因此，勞動部前身勞委會曾經有函釋，說勞基法第 29 條講的有盈餘要發獎金，這個與公司法第 235 條公司賺錢分紅的性質一樣。但是，跟民間習俗的「年終獎金」是不一樣的。

也就是說，勞動主管機關認為，我們一般民間在講的年終獎金，不是勞基法第 29 條的獎金，而是雇主恩惠性的給予。

行政院勞工委員會民國 78 年 02 月 01 日（78）台勞動二字第 01874 號函 :

有關勞基法廿九條所稱之獎金是否專指年終獎金乙節，依本會七十七年七月十九日台七十七勞動二字第一五九七六號函釋：

「勞動基準法第廿九條規定『事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公債金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。』

所稱獎金似與公司法第二百卅五條所稱之分紅性質相同，均係於稅後盈餘中發放，而異於我國民間習俗於農曆年前無論盈虧均發放之年終獎金 (稅前) 。」當無疑義。

二、法院的看法

早期法院的見解，是認為年終獎金就是勞基法第 29 條的獎金，所以一定要發。但之後法院的見解有改變，認為雖然公司有賺錢必須要發獎金，但這獎金不是年終獎金，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，也不屬於工資。

以下依時間摘錄 4 則最高法院見解：

（一）最高法院 81 年台上字 347 號民事判決：

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公債外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第 29 條定有明文。此為強制規定，勞動契約中如有違反此規定之約定，應屬無效。

（二）最高法院 85 年台上字 1342 號民事判決：

按年終奬金係事業單位於營業年度終了扣除一切費用仍有盈餘時，對全年在職並無過失之勞工，所應給予之奬金，此觀勞動基準法第二十九條之規定自明。

（三）最高法院 103 年台上字第 588 號民事判決：

勞基法第二十九條既規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。

（四）最高法院 105 年台上字第 2274 號民事判決：

雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別。

三、有沒有發放標準

前一個函釋勞動部有說年終獎金不算是勞基法第 29 條的獎金，但另外這個函釋，主管機關又沒那麼肯定，不管算不算，重點是並沒有一定發放的標準，而發放的時候是否要「在職」，也是爭論不休。所以主管機關出了一個函，說 年終獎金的發放標準和方式，最好是雙方協商，如果發生爭議的話，就看有沒有明訂在勞動契約、團體協約或工作規則中 。

行政院勞工委員會民國 89 年 01 月 27 日（89）臺勞資三字第 0002684 號函：

「勞動基準法第二十九條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。至於年終獎金之發放標準及方式，該法並無強制規範，宜由勞雇雙方協商之。 不論年終獎金之性質為紅利、我國民間習俗之年終獎金或屬事業單位內之績效獎金，如勞資雙方因年終獎金之發放額度發生爭議時 (非發與不發之問題) ，應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定而加以判斷。如勞資雙方有事先約定，且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中，則因此發生爭議時，係屬「權利事項」之爭議，依勞資爭議處理法第五條之規定，應循調解程序、司法途徑解決」 。

四、若在勞動契約明訂年終獎金，就屬工資的一部分，公司不能任意縮減

有些公司與人選簽訂勞動契約時，會談年薪的方式，例如年薪 14 個月，保障年終 2 個月，這時，這年終獎金的性質，就不是勞基法施行細則第 10 條的非工資了，它就不屬於雇主恩惠性給予，而是屬於工資的一部分，也就是前述函釋發生爭議時，屬於「權利事項」的爭議。

之前有個判決就是如此，勞資雙方在聘僱合約書中約定「...保障年薪十四個月，每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金，共計十二個月，另保障年終二個月...」之後勞工於該年 11 月 14 日就離職，並未待到隔年初發放年終獎金的時候。因此雇主沒有發給年終獎金，雙方打官司，一審勞工敗訴，二審逆轉勞工勝訴。

五、互信互諒才能創造雙贏

年終獎金怎麼發，發多少，沒有一定標準，這與公司規模、是否賺錢、平常的勞資關係都有關係。

很多雇主其實也很清楚，年終獎金不屬於工資，更不會把它放到勞動契約或工作規則中綁手綁腳。多數雇主更希望年終獎金就是一個最可以靈活運用的籌碼，不僅是慰勉員工一年來的辛勞，更希望藉由年終獎金，讓員工未來一年可以更努力。

而多數雇主也不是笨蛋，也知道會有人選擇領到年終獎金就離職，這就會讓雇主產生一個想法：那我還發年終獎金給你做甚麼？

所以，很現實的，若是雇主認為勞工表現不好，儘管只是印象分數，或是已經知道勞工要離職，自然就可能不發，或是發得很少。

到最後，變成諜對諜，雇主對於表現好的員工，自然就會給得多一點，希望員工不要跑；而勞工在還沒拿到年終獎金前，一切不動聲色，先拿到獎金入袋為安再說。其實，在這之前，早已經有跡象了。

這幾年勞動法令資訊較普及，很多雇主會說，我們本來沒有加班費的，你要加班費，我會從年終獎金裡扣回來。對於雇主這樣的說法，勞工似乎無可奈何，畢竟年終獎金發多少，全憑雇主一己喜好。但是我只能說，如果這種以違法短付苛扣員工付出，做為自己獲利來源的雇主，只會逐漸淘汰。

這裡也要奉勸雇主朋友，既然要發年終獎金，就在公司有盈餘，力所能及的範圍內，適度照顧員工，若是只發個幾百塊一兩千塊，對員工反而是羞辱，員工不跑才怪。

（本文轉自曹新南專欄）