一架從拉瓜迪亞機場（LaGuardia airport）起飛的航班，載著150名乘客及5名機組員，卻迎面撞上整群的加拿大野雁，導致雙引擎故障。飛機必須在3分鐘內迫降。

坐在副駕駛上的切斯利．薩林博格（Chesley Sullenberger）對這架飛機更為熟練，且他的位置可以看見左方城市及大橋，於是立刻接手駕駛座上傑佛瑞．史凱斯（Jeffrey Skiles）的操縱桿，向他說：「My aircraft.（我來操縱飛機）」，而史凱斯也毫不猶豫地回答：「Your aircraft.（你來操縱飛機）」

哪種迫降方式成功機率最高：是進入跑道還是降落河面？薩林博格向飛航管制員派翠克．哈頓（Patrick Harten）說，他要迫降在河上。儘管風險非常高，但哈頓明白他的選擇後，還是讓他執行。最後，飛機迫降在河上，沒有任何人喪命。《薩利機長》（Sully）正是改編這起事件。

試想，如果史凱斯不願意將操縱桿交給薩林博格，哈頓也否定這項行動，薩林博格沒有自主權，後果會如何？

自主權能提升心理安全感，也是影響員工心理健康的關鍵

《心理安全感的力量》以這起事件為例，說明如果組織不存在心理安全感，就可能對彼此產生不信任或懷疑，往往錯失正確應對的機會。《別讓不安吃掉你的人生》認為，當環境中有人支持或尊重自己付出行動，自主性會比較高，對未知感到不安時，也較願意去嘗試，心理安全感也會因此提升。

2014年，花旗集團研究發現，有將近50%的員工為了得到更多的自主空間，寧願放棄20%的加薪幅度。根據心理學家詹姆斯．麥達克斯（James E. Maddux）1995年的研究，在工作上缺乏自主權的人，會認為自己的價值受到貶抑，也較容易憂鬱。美國心理學會（American Psychological Association）更將自主權與關係需求、能力及自尊，並列為影響心理健康的4大因素。

讓員工提出自己想做什麼，能提升工作表現

《信任因子》作者保羅．扎克（Paul Zak）表示，如果夥伴有受過適當訓練，並且有充分經驗可獨立完成工作，就可以給予執行面的自主權；成果由夥伴負責，這樣他才會為目標全力以赴，做出最好的表現。

落實自主權，有幾個方式：可以讓員工提出自己認為有意義、有學習性的任務，設計自己的工作，同事之間互相協調，才不會消耗工作熱忱，導致職業倦怠；不過也必須顧及該有的組織功能，自主權和必要工作之間還是要做出權衡。打造工作時，需要完成有一定困難度的任務，一旦成功，才有激勵效果。

《Google如何打造世界最棒的團隊？》認為，當員工認為自己的工作有意義，可以學到新事物，同時可以自主設計工作，效率就會提升。扎克引用心理學術期刊《心理學公報》1998年針對2萬多名受訪者進行調查的研究指出，每當授權的程度提高5%，工作表現就可以提升28%。

員工也可以針對工作流程提出改善方法，例如Google就曾經有一個稱為「官僚剋星」（bureaucracy buster）的活動，讓員工投票選擇要刪除哪些規定，由當時的財務長派翠克．皮歇特（Patrick Pichette）在2009年發起，並擴大為年度計畫。《Google超級用人學》提到，2012年Google總共收到1310個想法，超過9萬人投票，得票前20名的構想，成為公司改善的目標——通常都是日常惱人的小細節。例如，報帳時員工不再需要繳交紙本收據，拍照回傳就好。