在職場建立信任與連結，有時甚至可以幫助你免除被解雇的命運。《沒權力也能有影響力》記敘了一個故事，任職於美國中西部頂尖大學的生物系的資深科學家史丹利．施耐德（Stanley Snyder）博士，因為他最新的研究炭疽病毒試劑，被一直看他不順眼的副教務長抓到踢出學校的理由，甚至要舉報他藏匿炭疽病毒。

一開始施耐德解釋自己是為了研究才收藏炭疽病毒，幸好過去跟施耐德一起合作時曾受過他幫助的物理系哲里克夫（Zelikoff）博士得知後，認為施耐德很值得信任，於是幫助他跟校方協商，獲得教務長（副教務長的上司）的支持，轉而邀請他加入物理系。

最終施耐德靠著與哲里克夫的連結及雙方的信任，化解了被解聘的困境。在職場的溝通協商中，信任與連結缺一不可，施耐德博士就是與副教務長缺乏基礎的信任，即使有著在相近職場的連結，顯然無法溝通；反之，由於過去合作過而產生信任度的哲里克夫，即使並非同科系，但也因為信任願意溝通與協商，在職場中找到互惠的可能性。

由於連結與信任感在協商中至關重要，那麼該如何跟同事培養信任感呢?

信任就像上法庭當證人，你需要證明自己值得

《高效信任力》提到，信任就像你在法庭要證明你是可信的證人一樣，在職場也可以透過下列4種核心來建構在職場的連結與信任。 首先是誠信， 這不只是在職場上誠實說實話，而是也要做到言行一致，例如在 2005 年的義大利網球錦標賽，網球員安迪．羅迪克（Andy Roddick）面對對手的球被判出界的判決時，主動對自己有利的判決提出抗議，最後改判由對手得分，即使他輸了比賽但卻贏得了信任。

當雙方具備誠信，也彼此信任時，溝通協商也會比較順利。控股公司波克夏．海瑟威（Berkshire Hathaway）併購沃爾瑪（Walmart）旗下物流公司時，2 家企業都是信譽卓著的企業，在信任彼此財報與資訊的前提下，不只省下百萬美元的調查開銷，併購的時程也從 6 個月濃縮至一個月就完成。

第二項則是立意， 在職場上成功的出發點是什麼？假如只是為了自己，而不是為了公司或團隊，信任感會大打折扣。

第三項則是能力， 不管是天生的能力或者後天培養的態度、技能，都能帶來信任感，例如對於病患來說，常開刀的資深醫生就比實習醫生帶來更多信任感。

第四項則是成效， 假如過去擁有成功的績效紀錄，通常可以帶來信任感，例如對聯邦快遞（FedEX）的信任感就是植基於使命必達的運輸紀錄。

記得同事的生日、孩子的名字，就是建立連結的開始

你也可以從一些小地方著手建立連結，《影響力法則》的作者瓊．李維（Jon Levy）舉例，有時候只要展現關懷或讓對方感受歸屬感就可以，例如詢問同事孩子的名字、記得對方的生日，在這些微小關懷的累積下，就能慢慢形成信任感。

同事之間也可以透過一起完成某些事情快速建立情誼，運用的是心理學上的「宜家效應」（IKEA effect），就像是你去 IKEA 挑選家具並帶回來組裝一樣，有了前面付出的心力與時間，會對原本平凡的家具產生感情。

這也是美國海豹部隊應用於快速提升部隊信任感的方式，藉由教官交付艱困的任務，讓隊員一起完成。舉辦或參加全員齊心完成的挑戰，就足以促發同儕間的信任與連結，即使只是所有人一起寫年底的感謝卡片。