編譯・撰文 Y Chen
Meta、Twitter 都在裁！中階主管正被「消滅」中，為什麼？兩大關鍵因素
夾心餅乾、同時承受上下層的壓力卻又進退兩難，是許多人對中階主管的印象，甚至有些中階主管也如此看待自己。然而，他們肩上的壓力逐漸增加：不少公司正「消滅」中層管理職。
根據《商業內幕》（Business Insider）報導，Facebook 母公司 Meta 已大幅削減中階主管的位子，不少人又重回被管理者的角色。其執行長馬克．佐克柏（Mark Zuckerberg）就曾提到，不想讓管理者一層一層往下管，才管到真正執行的人。
顯然，佐克柏不認同組織架構是一連串層層疊疊的管理路徑。伊隆．馬斯克（Elon Musk）接手推特（Twitter）後，已裁減了約 80% 的員工，也命令旗下的工程師主管，除了履行監督之責，還得重回「自己寫 code」的工作模式。
中階主管正被「消滅」中！為什麼？背後兩大關鍵因素
移除中階主管有助於組織走向扁平，聽起來是相當合理的做法，但我們也從市調公司蓋洛普（Gallup）的調查中發現，組織階層減少固然有好處，卻也存在著一些風險。
為何這麼多組織，不再青睞階層化的架構？《商業內幕》分析，其中一個原因，是 層級愈少的公司，能愈快把產品送到客戶手中。面對消費者需求變化無常的時代，這是一項優勢。而《財星》（Fortune）則指出，現在經濟狀況不穩定，尤其能在科技業看到各種撙節措施，剷除中階主管以省下人事成本，可說是一股風潮。
賓州大學華頓商學院（Wharton School of the University of Pennsylvania）教授彼得．卡普利（Peter Cappelli）就告訴《財星》：「（現在）投資者都相當樂於聽到企業宣布裁員。」然而，這麼做並不一定會帶來效率，而且目前也沒有證據表明生產力必定會提升。沒有了主管的團隊成員，之所以短期看來效率倍增，其實只是因為他們身兼多職，最後事情可能做不完或做不好。
回到蓋洛普的發現，他們調查超過 50 萬個團隊，指出即使同間公司，團隊間的敬業度和參與度也存在不小落差。影響員工對工作觀感好壞的因素，相較於公司的動態、氛圍或高階主管，直屬主管才最關鍵。也就是說，當一間公司期待每位工作者，都能展現高度敬業，就不應該低估中階管理階層能發揮的影響力，他們才是直接和團隊接觸、理解第一線的最佳人員。
麥肯錫：裁掉中階主管省下費用，卻多了「心」問題
可惜，現實狀況就像管顧公司麥肯錫（McKinsey & Company）寫道，中階主管有一半時間，都不是花在管理上，僅有不到 1/3 的心力可投入人才發展，自然無法發揮該職位應有的效果。當組織逐步削去這些主管，當下看來可能節省了不少費用，但隨後浮上來的，是更難解決的「人心」難題，像是同事間的糾紛、對工作上喪失熱情等等，導致好人才留不住，更別提企業表現能成長。
因此，企業與其拔除中階管理層，不如重新定位他們的職責。麥肯錫建議，第一步是改變衡量中階主管價值的方式。這群管理者大多認為自己的價值所在，是策略相關工作、人員發展和管理，但往往組織更看重他們的「個人貢獻」，像是衝業績、拚營收成長等等。如此一來就會互相衝突，導致他們只好犧牲人才培育的時間、心力。
要是高層也認同，員工是公司重要的戰力，需要好好培養，那就不能忽視中階主管的重要角色。因此，建議企業對中階主管的職責期待，同步為培養人才、維繫團隊關係，使團隊得到更多支援、進而增加工作參與程度。
不只是轉變思維，組織也得有實際相應作為。一個做法是消除官僚主義、過多會議、審批不完的簽核表單。畢竟中階主管是夾雜在上下之間的角色，即使只是簡化某個流程，都可以替他們省下不少行政工作，把精力投在該貢獻的人才培養領域。
最後，麥肯錫指出，組織能輔以適當的激勵機制，讓中階主管花費時間、心力的作為，都能對應到具體獎賞，包括更多自主權、新的業務挑戰，還有獎金、分紅等等，有效強化他們與企業共同發展人才的動力。
