在新冠疫情的衝擊之下，許多企業正勉力從艱困的環境，及不可預期的挑戰中撐過來，但是另一波無形的挑戰卻又迅速的襲來，在經歷了全球因大規模的疫情所造成的死亡、封控、經濟蕭條、通貨膨脹……等等的衝擊，再加上長期 WFH（居家辦公）所形成的人際關係疏離，許多年輕世代不僅面臨了就業機會驟減的挑戰，也因為大環境的劇烈變化而對工作的價值產生質疑，因此，2021 年中國的年輕人興起了「躺平主義」的風潮，而後在 2022 年歐美國家的年輕人則是悄悄的產生了「安靜離職」的心態。
但無論是「躺平主義」或是「安靜離職」其關鍵的心理因素都是源自於對未來不抱希望，因為覺得自己無力改變不滿意的現況，或是因為整體環境的激勵因子不足，終使這些年輕世代選擇以相對消極的態度在企業及社會之中生存。
在乎當下更甚於未來的新世代，是企業發展的潛在挑戰？
60～70 年代出生的世代應該都有類似的記憶，我們進入職場開始賺錢就被父母提醒著要懂得儲蓄，要為長遠的未來打算，而在那個理財觀念尚未普及的年代，擁有穩定且持續成長的收入幾乎是所有年輕人的共同目標，為了實現這樣的夢想而戮力工作就是的唯一出路。也使得企業有源源不絕的勞動力與人才加入，不僅不缺人而且流動率也不高，因此，造就了台灣各種產業的蓬勃發展及傲人的經濟奇蹟。
然而，當今的環境卻因為諸多因素，使年輕世代感到夢想遙不可及，而不再對人生設定長期的目標，再加上許多變動的衝擊（例如：天災人禍、社會變遷、外來文化影響……）所以，年輕世代的價值觀與實踐人生的方式，已不再和過去一樣與企業的發展緊密結合，年輕世代不再為了一個長遠的目標而堅持，他們更重視當下所擁有的生活和及時的收穫。因此，企業不應該再奢望能有低成本、高效率的忠誠員工，因為低薪將難以爭取到優秀的人才，而缺乏激勵也將使得員工更加被動。
人心思變是危機也是轉機，打破框架才有機會！
馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs theory）具體地說明了，人之所以會追求自我實現，前提是較低層次的生理、安全、歸屬感、自尊等需求都已經充份被滿足。當一個人對基礎需求的保障都缺乏信心，那麼當然也不會對未來及所處的組織與社會有歸屬感，因此，放棄自我實現以及設定長期的目標也是一種必然的現象。
但企業若能從不同的角度思考因應的方式，或許會創造另一個驅動轉型與提升優勢的機會，其中人才的引進與運用方式將是重要的關鍵。
就如同企業的數位轉型總是聚焦在「工具」的數位化，卻忽略了人的「觀念」仍停在「類比」的傳統窠臼裡一樣，而許多企業在面臨人才斷層與經營績效的困境中，卻仍堅守著過時的人力晉用規則，或囿於傳統的規範缺乏彈性，只能不斷的招聘新血，投入大量資源培訓卻無法有效留任。要知道，若不能讓員工適才適所、有所發揮，只是不斷在人力資源上虛耗，最終企業的競爭力當然會快速的流失。
企業出現人才斷層的主因：人才背景單一、重視員額而非職能
多數企業容易陷入人才斷層的原因，是因為組織中的人才同質性過高，尤其是傳統的製造業、高科技產業特別明顯，這些公司的領導者的專業背景多數都與該企業的核心能力相關。
例如：一家製造業公司的董事長、總經理、業務、研發、生產主管，甚至是公關發言人全部都是工程技術專業，所以，這個企業可以吸引且留住的人才多數是偏重理工背景，而這也就容易造成企業的決策因為領導階層所掌握的知識、價值觀、認知……都極度相似所產生的「信念偏誤」（Belief Bias），致使企業缺乏創新及不同的意見，而組織中不同專業背景的人才，也因不易獲得信任而不願意久留。
另外一種情況是，企業過於關注人力成本控制，而忽略了人才的延攬，尤其是以「預算員額」（Headcount Budget）的方式做規畫，很容易讓用人單位因為要有較大的任用彈性，而採取壓低平均薪資以增加員額的方式，來控制人力成本不超過總預算，最終「人力」數量充足了，但所需的「能力」卻因為薪酬偏低而未必能夠找到適任的人才。
3 作法發展多元包容的企業文化，避免陷入危機而不自覺！
因應新世代從業心態的改變，及工作模式與工具的進步，企業或許可以採取一些新的作法來使得公司文化更健康多元，人才晉用與運用也更有彈性：
一、工作方式的多元與彈性：
經歷了 COVID-19 的洗禮，證明了只要有網路，任何地方都能夠工作（work from anywhere），如果能善用這個已經成熟的大環境，順勢提供不同的工時及工作方式的選擇，相信一定能夠吸引到更多的人才加入。
二、跨領域、跨地域、跨產業的晉用人才：
多方面引進不同專業背景的人才，甚至是有不同產業工作經驗的員工，其實對於企業形成多元且良性的企業文化一定會有助益，當然這樣的環境也意味著企業的領導人必須擁有更開闊的企業發展藍圖，及採取更包容的領導風格。
三、學力優於學歷，心態更勝年紀：
不要再堅持相信名校或是學歷了，未來的世界是一個學習力決定勝敗的競爭，千萬不要再用形式上的標準，埋沒了企業可能挖掘到的人才，特別是應該取消招聘的年齡限制，順應趨勢善用各種轉職的人才，重視專業、態度與熱情，而非用年齡或是任何與能力無關的限制來取捨。
我可以預見在不久的將來，企業經營在人力與人才的銜接上，會因為就業人口減少、高齡社會來臨、產業結構的改變……等等因素而愈來愈艱難，企業只有提早思考與及時因應，並做出應有的變革，才能夠化危機為轉機。
