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侯俊偉 攝影

虎航發 10.8 個月年終,創同業新高!疫情危機如何撐過?董座陳漢銘 2 心法做員工後盾

2024-01-15 採訪・撰文 簡鈺璇
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(2024.1.15 更新)台灣虎航董事長陳漢銘今宣布,從 3 年的疫情中順利走出,本次員工平均可拿到 10.8 個月的年終獎金,最高可拿到 14 個月,創下國內航空業者的新高紀錄;除了年終獎金確定外,平均固定薪資加薪 3000 元、調薪 4%,整體員工的「平均薪資」調升約 11.48%;同時原先「伙食津貼」也增加 12%。以下是《經理人》2023 年 9 月報導:

擺脫 COVID-19 陰霾,台灣虎航(下稱台虎)展翅高飛,2023 年上半年營收繳出 54.7 億成績,較 2022 年同期成長 1681%。然而,3 年多前,他們完全不敢想像這般光景。

2020 年初,台灣國境宣布關閉,台虎董事長陳漢銘就坐在與現在採訪時的同一張沙發上,被迫取消所有的航班。從那一刻起,每個決策都要以「不載客出國」為前提。「這就像一隻老虎四肢被綁住了,但牠還需要往前走。」他們面對的不是營收腰斬,而是直接歸零的危機,陳漢銘坦言當下自己也很害怕,「可是如果我先表現出膽怯,將近 800 位同仁要怎麼活?」

於是,他先自我激勵:業績衰退主要是受外部因素影響,所以這段期間的決策不會引來太多責備,但「危機時刻的作為反而會是轉機的開始,你只要多付出一點,創造出來的成果更容易被他人看見。」

帶頭投入陌生任務,員工有後盾,就不怕創新

思考透徹後,安定同仁的情緒成為當務之急。 陳漢銘透過每月一封親筆書信跟大家溝通在艱困時期努力的目標:成為疫情過後,最早復甦的台灣航空業者。

為了達成目標,即便面臨經營上的困難,台虎仍堅持不裁員,保留人力、物力以利未來復甦。他們也投入載客以外的業務,維持品牌聲量,包括:推出限量 NFT(非同質性貨幣,non-fungible token)、提供客艙載貨服務、舉辦「台虎航空體驗營」,甚至提供「偽出國」航班(意即不落地航班),讓民眾在空中享受米其林星級饗宴,引起市場話題。

延伸閱讀:台灣虎航預告 2027 機隊全面更新!疫後旅遊爆發,4 大策略保競爭優勢

不過,每項任務對台虎來說都是全新的挑戰,於是陳漢銘就帶頭參與,激勵團隊創新。像是有次他回辦公室的時候,順路買了鹹酥雞當作下午茶分享給同仁,吃完之後,他就問大家:「既然我們喜歡,何不把鹹酥雞變成飛機餐?」

起初大家面面相覷,因為過去航空業考量炸物在復熱後的口感和味道問題,很少將炸物列為飛機餐的選項。但集思廣益後發現,這件事也不是沒有機會,後來他們找航空廚房討論,開發出加熱後口感依然香酥的鹹酥雞。這個創新餐點不僅在「偽出國」航班上販售,疫情後也持續提供。

董事長特助朱桓毅觀察,跟董事長共事不會有限制,「對員工來說,這就像有個富爸爸當你的後盾,董事長都不怕了,我們還怕什麼呢?」陳漢銘則強調,投入陌生任務,領導者一定要與團隊當面討論,如果你只是下達命令,要求各單位去研究,大家可能會因為膽怯而束縛在既有框架中,許多創意就難以實現。

雖然看起來是台虎團隊獨自努力,但陳漢銘也坦言,單打獨鬥的能力有限,面對逆境時,還是要向外界服軟、求援。疫情期間,他們向中華航空租借「米其林空中饗宴」需要的餐盤和香檳杯,並承租飛機給華信航空,提供國內航線的服務,賺取租賃收入。

向外求援不是低聲下氣,而是展現求生的意志力

「請求支援不是低聲下氣的事情,」他認為,這是向對方展現出公司永續經營的意志力,如果你願意協助我們,日後必定會回饋你。疫後之後,台虎也持續租借飛機給華信航空,以感謝對方在艱困時期的支援。

2020 年接任董事長就遇到疫情,陳漢銘說:「我很榮幸在這個時間點成為團隊領導者,順風順水的時候,這個位置是誰沒有差別,可是在困難的時候,帶著他們走過那段心路歷程比較難能可貴。」

延伸閱讀:剛上任就遇最大災情!「廉航」虎航推「最貴」微旅行,有何底氣、把握?

他驕傲地表示,團隊在疫情間展現的應對力,是台虎快速搭上旅運復甦潮,在國境解封的半年內,將載客率從不到 5 成提升至近 8 成 5 的關鍵,2023 年上半年營收也已超過疫情前(2019 年)同期的表現。「這段期間的學習經驗,讓我們成長了,面對未來挑戰,大家會更有把握。」

Profile | 陳漢銘

1979 年生,英國普利茅斯大學建築系榮譽學士、英國伯明罕大學企業管理碩士。曾任華航董事、博宇開發董事長、勤泰軸承董事,現任台灣虎航董事長。

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換了位子卻不換「腦袋」,團隊可能更容易解散?專家:新官上任先換 3 種思維

2025-07-18 整理・撰文 吳俊毅
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組織內常會有一種模範員工,不僅績效達標、犯錯率低而且使命必達,短短數年就被提拔為團隊領導者,並因此接受公司的重點栽培,學習主管基本能力,如預算編列、會議管理等。

但這種優秀人才在上任後,卻發生績效沒有達標、管理也出現問題,甚至讓團隊面臨崩潰邊緣;為何具有潛力的模範員工,反而成為不適任的領導者?

新官上任遇挫折,是因為換了位子卻「不換腦袋」?

據知名市調機構顧能(Gartner)研究,在首次接棒成為「新官」的領導者中,有高達6 成的工作者會在 2 年內面臨失敗。

波士頓卡羅爾管理學院(Boston College Carroll School of Management)的教授海德.阿貝利(Heide Abelli)認為,這 不代表企業識人不明,而是培訓制度出了問題——提供了管理職的訓練,卻忽略了培養「新官」需要具備領導思維。

延伸閱讀:領導者和管理者,有何不同?領導力之父:有 12 個顯著差異

阿貝利解釋,培訓計畫失敗的原因,在於企業忽視對於這群新官的理解,以及照顧他們的潛在需求。換了位置卻不換腦袋,反而讓過去模範員工的成功,成為擔任領導者的阻力。

這也是許多新手主管陷入撞牆期的關鍵所在:不是技巧不夠,而是沒有一套方法能協助他們轉換視角、練習帶人心法。

為了幫助新官上任順利轉型,《經理人》推出「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板,針對從同事變上司後會遇到的自我定位、交辦任務、Z世代溝通等問題,提供系統化的解方與練習策略。

阿貝利建議所有「新官上任」的領導者都應該轉換下列 3 種腦袋:

1 號腦袋:團隊思維

對員工來說,組織是根據個人工作表現來評估績效,因此力求個人表現獲得成功與肯定,已經深植體內成為本能,愈優秀的員工,愈是以「自我」為導向,這正是他們成功的要素之一。

但成為領導者, 心態就必須從自我轉向團隊,焦點也必須從個人成功轉為促進團隊勝利。 如果新上任的領導者持續以自我為導向,將難以讓部屬放心追隨,恐引發團隊缺乏動力、難合作互動等問題,將團隊一步步推向失敗。

反之,若領導者能將腦袋轉換成「團隊思維」,將自己的工作定義成為團隊帶來效益,當部屬看到領導者為了集體的利益而服務時,將被激勵而更加努力,讓組織邁向卓越。

2 號腦袋:解決問題

模範員工十分聰明,會積極避免自身落入問題無法解決的困境,所以多數傾向只接受能夠解決的挑戰,心態上偏向於「迴避問題」。為了保護自己的形象與聲譽,儘管可能喪失機會也會選擇追求穩定性。

作為領導者卻必須挑戰現狀,追求創新並對改變保持開放態度,不能過於避免風險,甚至必須想像新的可能性,不能被面臨的困難或問題所阻礙。

所以,領導者必須換上「解決問題」的腦袋,對於習慣迴避風險的人來說,這的確是一大挑戰,但若沒有進行轉變,他們將難以適應計畫的快速變化。阿貝利建議領導者可以設定更有挑戰性的目標,同時勇於承擔犯錯的風險,才能為組織找到新的方向。

延伸閱讀:千禧世代普遍喜愛「迴避風險」?當心去脈絡化的刻板印象,限制你的選擇

3 號腦袋:靈活適應

模範員工在執行方面十分出色,一直以來都能夠按時將工作完成,也十分重視決策的執行力,所以在擔任領導者時, 容易只專注在如何最快速著手處理,卻忽略掉執行前溝通與改善的空間 ,甚至可能對於部屬的提案產生抵制情緒。

阿貝利提醒領導者,若是過於關注於執行面,會變得抗拒創新與改變,反而讓團隊錯失創新的機會和失去競爭力,甚至忽視客戶的需求,對組織造成災難性的後果。

假如換上「靈活適應」的腦袋、領導者在制定決策時也會樂於接受不同觀點,能夠讓執行更加有靈活性,因應不斷變化的環境;當組織始終保持靈活並緊密合作,就能夠打造強大的跨職能團隊,對於客戶的需求做出靈活與快速的反應。

新官上任3思維
海德.阿貝利認為,新任領導者先轉換成團隊思維、解決問題、靈活適應等 3 種思維。
製圖 / 經理人編輯部

資料來源:CLOHRMorning

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