編譯.整理 詹絜琋
耗資 270 萬元、花費 5 小時!為了找到對的 CEO,招募過程有多難?
公司為了找到符合職務需求的人選,經常需要透過多輪面試、能力測試、性向測驗等,來評估求職者的性格、技能與經驗;然而,這些和 CEO 的遴選相比,卻是小巫見大巫。
你能想像,CEO 的招募工作,竟然要耗費 8.5 萬美元(約新台幣 270 萬元),如此高昂的代價嗎?
錯誤的選用方式導致 CEO 任期短暫、離職率高
美國《財星》雜誌(Fortune)指出,CEO 遴選與一般員工的篩選方式不同,需要更嚴格的審查與投資。「一次不當的選擇,將可能使公司蒙受巨大損失。」人才策略諮詢公司 Miles Group 執行長泰勒.格里芬(Taylor Griffin)表示,為了確保領導階層可以無縫交接,盡可能降低對公司盈利的影響,合理的 CEO 繼任規畫是必要的,也是董事會的職責之一。
根據《MIT Sloan Management Review》報導,失敗的 CEO 任命,每年導致企業市值損失數十億美元。任期短暫的 CEO 也很常見,即使是經驗豐富、履歷完美的高管也不例外,並指出,有超過 15% 的 CEO 會在 2 年內離職。
沒有選對 CEO 的原因是什麼呢?根據波士頓諮詢公司(BCG,Boston Consulting Group)觀察,因董事會過於重視 CEO 候選人履歷,包含其專業領域、教育背景、個人魅力、過去成就、公眾形象等,疏於考慮其個性、人格特質是否符合職位與公司需求;然而這對潛力人選是否能夠成功升任 CEO 卻至關重要。《財星》寫道,比起技能,更能決定領導力好壞的是個人特質。
企業如何評估 CEO 候選人的人格特質?
為確保公司未來 CEO 的適任性,一些企業開始在遴選過程中,加入工作模擬以及行為與認知測試,來評估人選的人格特質,包含職業道德、情境識別能力、判斷力、情商、團隊建設方式、耐力、對細節的重視度,以及做決策的速度與精確度。
工作模擬測試:發掘潛在 CEO 高壓下的決策力
其中,工作模擬是近 5 年愈來愈受歡迎評估方式。
例如,領導力顧問和高階主管獵人頭公司羅盛諮詢(Russell Reynolds Associates)在模擬測試前,會向人選發送資料,說明一個模擬的情境,請候選人為虛構公司尋找解方。過程中會提供虛構公司的電子郵件、分析報告、財務資訊、媒體文章等。人選會花大約半天時間,參加 5 次左右的面對面會議,並有演員來扮演董事會成員、其他高階主管、股東與投資者等,營造真實感。
格里芬表示,評估結果有助於董事會了解候選人在壓力下如何做出決策或溝通。不過模擬測試耗時長且成本高昂,因此僅有 6% 的公司在 CEO 招募中使用。美國人力資源管理協會(SHRM,Society for Human Resource Management)人資長吉姆.林克(Jim Link)補充道,一位 CEO 候選人的模擬測試費用可高達 8.5 萬美元(約新台幣 270 萬元);一些高階獵頭公司提供的套裝服務,更有 50 萬美元(約新台幣 1600 萬元)之多。
行為與認知測試:5 小時全面解析 CEO 候選人的軟技能
行為與認知測試是最熱門的 CEO 評估方式,根據 SHRM 的數據顯示,有 32% 的企業在招募時會使用行為或人格評估;54% 會進行行為面談;16% 會做認知技能評估。
在這些測試中,候選人將面臨許多自我剖析的問題,例如「我多有自信和?」「我多有說服力?」以了解候選人是否具備現代領導者所需的軟技能,例如幹勁、抱負、可靠性、溝通風格等。測試時長超過 5 小時,再由博士級的專業顧問分析測試結果。
林克指出,根據 SHRM 的數據,有 78% 的人資專家表示,在人選評估中加入心理測試,提高了公司的招募質量;23% 表示有助於提高招募的多樣性;36% 表示評估得分高的候選人,即使沒有達到最低年資要求,也極有可能成為最終候選人之一。
「這些評估正在取代其他標準。」林克表示,這些評估工具未來可能延伸到其他 C 級高管的招募,因為董事會也正在尋求更高質量的高管聘用。儘管如此,高管招募專家也提醒,這些會是董事會應該使用的眾多工具之一,並非評估候選人是否適合擔任 CEO 的唯一指標。