公司為了找到符合職務需求的人選，經常需要透過多輪面試、能力測試、性向測驗等，來評估求職者的性格、技能與經驗；然而，這些和 CEO 的遴選相比，卻是小巫見大巫。
你能想像，CEO 的招募工作，竟然要耗費 8.5 萬美元（約新台幣 270 萬元），如此高昂的代價嗎？
錯誤的選用方式導致 CEO 任期短暫、離職率高
美國《財星》雜誌（Fortune）指出，CEO 遴選與一般員工的篩選方式不同，需要更嚴格的審查與投資。「一次不當的選擇，將可能使公司蒙受巨大損失。」人才策略諮詢公司 Miles Group 執行長泰勒．格里芬（Taylor Griffin）表示，為了確保領導階層可以無縫交接，盡可能降低對公司盈利的影響，合理的 CEO 繼任規畫是必要的，也是董事會的職責之一。
根據《MIT Sloan Management Review》報導，失敗的 CEO 任命，每年導致企業市值損失數十億美元。任期短暫的 CEO 也很常見，即使是經驗豐富、履歷完美的高管也不例外，並指出，有超過 15% 的 CEO 會在 2 年內離職。
沒有選對 CEO 的原因是什麼呢？根據波士頓諮詢公司（BCG，Boston Consulting Group）觀察，因董事會過於重視 CEO 候選人履歷，包含其專業領域、教育背景、個人魅力、過去成就、公眾形象等，疏於考慮其個性、人格特質是否符合職位與公司需求；然而這對潛力人選是否能夠成功升任 CEO 卻至關重要。《財星》寫道，比起技能，更能決定領導力好壞的是個人特質。
企業如何評估 CEO 候選人的人格特質？
為確保公司未來 CEO 的適任性，一些企業開始在遴選過程中，加入工作模擬以及行為與認知測試，來評估人選的人格特質，包含職業道德、情境識別能力、判斷力、情商、團隊建設方式、耐力、對細節的重視度，以及做決策的速度與精確度。
工作模擬測試：發掘潛在 CEO 高壓下的決策力
其中，工作模擬是近 5 年愈來愈受歡迎評估方式。
例如，領導力顧問和高階主管獵人頭公司羅盛諮詢（Russell Reynolds Associates）在模擬測試前，會向人選發送資料，說明一個模擬的情境，請候選人為虛構公司尋找解方。過程中會提供虛構公司的電子郵件、分析報告、財務資訊、媒體文章等。人選會花大約半天時間，參加 5 次左右的面對面會議，並有演員來扮演董事會成員、其他高階主管、股東與投資者等，營造真實感。
格里芬表示，評估結果有助於董事會了解候選人在壓力下如何做出決策或溝通。不過模擬測試耗時長且成本高昂，因此僅有 6% 的公司在 CEO 招募中使用。美國人力資源管理協會（SHRM，Society for Human Resource Management）人資長吉姆．林克（Jim Link）補充道，一位 CEO 候選人的模擬測試費用可高達 8.5 萬美元（約新台幣 270 萬元）；一些高階獵頭公司提供的套裝服務，更有 50 萬美元（約新台幣 1600 萬元）之多。
行為與認知測試：5 小時全面解析 CEO 候選人的軟技能
行為與認知測試是最熱門的 CEO 評估方式，根據 SHRM 的數據顯示，有 32% 的企業在招募時會使用行為或人格評估；54% 會進行行為面談；16% 會做認知技能評估。
在這些測試中，候選人將面臨許多自我剖析的問題，例如「我多有自信和？」「我多有說服力？」以了解候選人是否具備現代領導者所需的軟技能，例如幹勁、抱負、可靠性、溝通風格等。測試時長超過 5 小時，再由博士級的專業顧問分析測試結果。
林克指出，根據 SHRM 的數據，有 78% 的人資專家表示，在人選評估中加入心理測試，提高了公司的招募質量；23% 表示有助於提高招募的多樣性；36% 表示評估得分高的候選人，即使沒有達到最低年資要求，也極有可能成為最終候選人之一。
「這些評估正在取代其他標準。」林克表示，這些評估工具未來可能延伸到其他 C 級高管的招募，因為董事會也正在尋求更高質量的高管聘用。儘管如此，高管招募專家也提醒，這些會是董事會應該使用的眾多工具之一，並非評估候選人是否適合擔任 CEO 的唯一指標。
