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用設計思考、工程思維來計畫未來!台大這門生涯規畫課,為何要舉辦「20 年後的晚會」?

2024-02-18 採訪・撰文 尤韻蓉
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回想自己剛畢業、準備踏入社會,是否曾感到很多的不確定性?當時學校如何引導你找出方向?在台大,有位電機系教授曾雪峰,除了自己專業的課程外,還開設了許多人生探索課,希望陪伴學生更了解自己、對未來有更清楚的方向。

為什麼了解自己、思考未來很重要?曾雪峰指出,在台大,他看到很多學生從小很會念書,但很少停下來思考自己是誰、真正想要的是什麼,由於鮮少遇到挫折,進了台大後不再名列前茅,不少人因此灰心喪志。例如在他的著作《給明日的你》中提到,有學生原本想出國深造,卻因為在台大受到挫折,最後選擇留在台灣當公務員。

而在 26 歲之前的曾雪峰,也曾經過著看似一路順遂的人生,從台大物理系畢業後到美國攻讀碩、博士;直到腦瘤找上他,讓他經歷半身癱瘓,從此與疾病為伍,卻也開啟他對人生的更多思考,認為規畫未來以外,也要有接受意外的彈性。

自身的生命經驗加上觀察學生的問題,曾雪峰希望能藉由探索人生相關的課程幫助學生,因此他規畫、參與開設了許多人生探索課,包含讓學生以未來的自己上台演講的「未來晚會」、運用工程方法思考的「以工程思維實現你的目標」,以及借用設計思考的「設計你的人生」等,在這些課程中他不會給出正確答案,而是讓學生透過討論,認識自己,探討對未來的想法。

延伸閱讀:「職涯緩衝潮」來了!3 行動提早為下個工作暖身,不怕突然丟了飯碗

模擬身分、想像未來模樣,啟發學生思考築夢的可能

為了激發學生的想像,曾雪峰於 2010 年開始主辦了 3 屆「未來晚會」,要求即將畢業的學生想一想自己未來可能成為什麼樣的人,並以想像的身分上台演講。他先租下台北市美僑協會(American Club Taipei,ACC)宴會廳,邀請教授、業界人士、學生的家人朋友盛裝出席,請每位學生想像自己未來 20 年後的角色。每個人要準備 3 分鐘短講,包含自我介紹、受邀演講的原因、演講內容,以及最後闡述自己對社會做出的貢獻等。

在《給明日的你》中,曾雪峰表示,雖然是一場短短的 3 分鐘演講,卻有不少學生反映是「台大電機系最難的作業」,因為不僅要在正式場合演講,還要想好未來的身分,帶給學生不小的心理壓力,但也有學生因此受到啟發,起身逐夢。有學生原先設定自己是皮克斯(Pixar)的動畫工程師,後來朝這個方向前進,在蘋果(Apple)、Meta 申請到相關工作。

曾參與「未來晚會」的台大物理系教授朱士維分享,受到這場活動的啟發,讓他明白教學可以用不同方法引導,他也認為,這場活動以及生涯規畫課程的可貴之處在於,讓忙碌的大學生有機會停下來思考,自己是誰,想要走上什麼樣的道路。

目標要有細節形容、執行計畫,不能只是我想當老闆、主管

除了引導學生思考 20 年後的自己,曾雪峰也運用電機系背景,開設「以工程思維實現你的目標」,他表示工程師強調實作,會透過擬定目標、找出可執行方法,並持續嘗試與修正,最後達成目標。

在課堂上,他會請學生畫一張流程圖,先寫下兩端,一邊是現在的自己,一邊是 10~20 年後的自己,並在兩者之間訂下階段性目標,透過這樣的過程,認真思考要怎麼達成目標;也可能發現,即使訂了許多階段性任務,還是難以達成,那就需要重新規畫。為了讓學生實際體驗,在《給明日的你》中,曾雪峰指出自己會請學生提出一個學期內能完成的短期計畫,利用 6 周執行,更清楚如何實踐。

他也提醒,在設定目標時要具體說明,就像程式語言中的物件導向,要將物件定義清楚,比如錢包,會被定義為「可以放錢」、「能夠裝在口袋」的東西。如果目標是要成為主管,則要說明是什麼樣的主管,例如是能夠打造職場心理安全感、友善環境的領導者。目標愈具體,就愈有明確的方向與指引。

如果對未來的方向還感到模糊,不妨從當下著手。思考一下目前想要做的事情,例如你渴望學習日文,接著再探討為何你對這個目標感興趣,如果你被日本文化深深吸引,未來是否有機會應用等等。透過層層問題,有機會找到興趣所在,再從中規畫未來方向。

為了引導學生思考未來,台大創新設計學院參考美國史丹佛大學(Stanford University)熱門的職涯規畫課「設計你的人生」(designing your life),於 2018 年開設同名課程,運用設計思考的概念,協助學生找到合適的人生方向。在《給明日的你》,曾雪峰表示,主導此課程的朱士維教授與他合作多次,認為他很適合教導人生相關課程,因此邀請他參加。

透過設計思考 5 步驟,找出人生卡關的地方

曾參與同一門課的台大創新設計學院專案計畫助理教授黃書緯解釋,設計思考主要用於解決用戶的問題,透過 5 個步驟找出正確的問題,以及合適的解決方法;應用在人生上,則可以協助解決卡關的地方、找出改善方向。

5 個步驟分別為:同理、定義、發想、原型、測試。同理(empathize)指的是理解自己,透過自我反思、與他人對話等,找出人生的問題。定義(define)則在找到背後的原因,例如你透過同理發現自己工作不快樂,在這一階段要思考為什麼,是薪水太低、產業前景不明還是缺乏工作成就感?發想(ideate)階段,如果是薪資低的問題,就要想出各種拓寬收入的方法。

接著針對其中一個方法去執行,這就是做出原型(prototype),舉例來說,你想經營自媒體,拍一支短片就是一個原型。最後是測試(test),放到平台上觀察其他人的反饋,並評估是否值得繼續。如果效果不好,可以再回到原型階段,嘗試不同的方案,持續嘗試、驗證,找出最適合的解決方法。

朱士維表示,設計思考的重點在於認識自己,在同理階段看到個人的思考慣性,就有機會打破並發展更多可能。

延伸閱讀:你的職涯道路能爬多高、走多遠?關鍵在心態是「Day1」,還是「Day2」

接受自己有可能會失敗,培養對挫折的耐受度

雖然設計人生,更有機會達到目標,但曾雪峰也強調,不是規畫就一定能做到,他希望學生也要培養接受失敗的能力。

《給明日的你》中,他曾分享自己建議學生寫下「失敗履歷表」,參考《真希望我 20 歲就懂的事》,讓學生回顧過往的失敗經驗,找出能改善的地方,以及思考從中有什麼收穫。透過這個練習,可以知道失敗並沒那麼可怕,甚至還有能學習的地方。

此外,也可以做一張「開心導航圖」,記下讓自己開心的事,像是看電影、運動等,在心情低落時看看,有助於轉換心情。

從模擬未來身分、運用不同思考方法找出方向,以及學會接受失敗,曾雪峰藉由這些練習,讓學生有更多機會探索人生、認識自己,減少對未來的迷惘。

143打造5年後的夢想履歷
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台灣大學光電所暨電機系教授 曾雪峰

1971 年出生,美國西北大學電機博士,美國芝加哥大學物理碩士。2017 年獲得教育部友善校園傑出輔導獎,為台大創校以來首位獲獎者,2020 年獲得教育部殊榮獎項「師鐸獎」。2022 年擔任高登雷射醫學生物年會副主席,並將於 2024 年成為第一位亞裔主席,著作有《給明日的你》

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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