美國非營利商業諮詢組織 SCORE 一項在 2023 年針對小企業面臨雇用和留才挑戰的研究中，問到「雇用新員工」時選擇 非常困難 的比例，從 2021 年的 56.6% 下降至 2023 年的 46.4%。

另一方面，問到「留住現有員工」選擇 非常困難 的比例，則是從 2021 年 23.7%，上升到去年的 52.4%。有超過 3 成的受訪者認為，留住人才和激發動機是企業的首要問題。

較大的公司也同樣面臨留人的挑戰，根據美國人資顧問公司 TriNet 在 2020 年針對逾 600 多間規模介於 50～500 名員工的企業進行研究，有 63.3% 的受訪者認為 留住員工比雇用更困難。 在缺工時代，企業不僅要想盡辦法找到人才，提高員工的留任率也是一大考驗。

若企業選在員工決定離職的時候才安排面談，詢問員工離開的原因，可能會只會得到「個人職涯規畫」等制式理由，無法為公司帶來改善機會；運氣不錯的話，可能會得到一些回饋，比方說團隊溝通不順利，卻為時已晚。

留才最有效的方法，是「留任面談」（stay interview）——在平日就建立暢通的溝通管道，以更積極的方式和員工討論「為什麼願意待在現在的工作崗位？」、「有什麼事會想讓你離職？」等對話，在優秀人才下定決心離開前獲得改善、提升留任率。

職業輔導諮詢公司 Forward in Heels 創辦人珍妮．曼帕（Jenny Maenpaa）提到，員工如果對留任面談的信任感不夠，可能會擔心主管覺得自己在批評公司，不敢說真話。為了避免發生這樣的情況，她推薦利用 「2×2 策略」，面談的主管和員工，都要分享 2 件事：自己和對方做得好的事、自己和對方可以做得更好的事。

曼帕說，這消除了可能被視為批評的感覺，讓人們能卸下防備心。她表示，企業主應該要率先樹立榜樣，提出自我批評，並告訴員工他們會如何解決，員工就可以不用害怕分享回饋，或擔心這是一種陷阱。

留任面談可以定期或特定時間舉行，比方說完成重要專案後，一次大約半小時即可，或是像軟體服務公司 Cloverleaf 聯合創辦人克斯汀．摩爾菲爾德（Kirsten Moorefield），他會向員工詢問：「我可以開始、停止或繼續做哪些事，來更好地協助你？」明確傳達公司想要投資員工的訊息，並解決員工考慮留任或離開的核心原因。