調查顯示，愈來愈多雇主用 AI 幫自己找到理想人才！Jobscan 研究發現，《富比士》前 500 大企業中 99% 會用 AI 技術自動過濾申請者。履歷設計網站 Resume Builder 預估，今年有 40% 的企業採用 AI 與潛在人才「對話」。

《衛報》報導，某些企業已經開始用 AI 進行初步篩選面試，求職者接到電話時聽到的可能是一個像 Siri 或 Alexa 的聲音，或者進入視訊會議時，發現只有聊天機器人，而有的求職者對此毫無心理準備，這很可能影響面試表現。

使用 AI 招募人才的隱憂

借助科技的力量，固然能提高招募人才的效率，但就像任何被不當使用的技術一樣，目前使用 AI 工具找尋人才仍存在著問題，例如演算法可能會帶有偏見，偏好更富有、更有「教養」的求職者，或有年齡歧視。

非營利新聞網站 The Conversation 指出，AI 在以下 3 種情境下可能會造成就業歧視 ：

面試自動化很方便，但可能排擠藍領階級

史丹佛大學等研究機構最新的報告指出，AI 並沒有消除招募流程中的偏見，例如 AI 可能針對「說話方式」對求職者做出負面評價。有一種 AI 工具讓招募人員使用預錄的影片對求職者提問，而求職者要在指定時間內作答，但這種面試工具可能會對說話方式和用詞偏向藍領階級的求職者造成劣勢，因為演算法可能偏好白領階級、有良好溝通技巧的求職者。

遊戲化看似有趣，卻對有特定健康狀況的求職者不友善

AI 有助於企業設計更多種類型的測驗，但可能會強化既有的歧視，或是排除某些有健康狀況的族群。例如有些大企業用遊戲或小測驗當作過濾求職者的第一個關卡，比方說「眼力大考驗」題目，顯示一張短鬍子的貓的圖片，一張長鬍子的貓的圖，求職者得在看到特定的貓時，按鍵盤上的某個鍵 -- 這類測驗旨在測試對細節的注意力與專注度，但這恐怕不利於視覺或反應速度受限的身心障礙人士，而且察覺貓鬍鬚的細微差別也不是對任何工作都重要。

使用社群媒體網路審查求職者，也有歧視的風險

而有的企業早已偷偷透過求職者的社群媒體進行「網路審查」，現在透過 AI 技術將可以更容易審核求職者，評估求職者是否與企業的文化相互契合，然後再決定是否邀來面試。然而，當雇主可以將人的階級、社會背景和家庭等變成數位化指標，可能使結果產生強大的認知偏見，進而導致歧視。

演算法與評鑑系統應適度公開，確保多元平等

為了避免上述情形，持續監督和調整系統，以減少錯誤和偏見，將是業界和技術人員面臨的重要挑戰。

雇主和技術開發者需要更加謹慎，確保導入的技術既能提高效率，又能公平對待所有求職者，最好能提高演算法的透明度，以便求職者和監管機關檢驗。

此外，雇主也要為求職者提供更多的資訊和資源，讓他們能更了解新技術如何影響他們的求職過程，並在必要時適當的調整，才能確保新技術促進了工作場所的公平和包容，而不是加劇不平等和隔閡。

面試變「機器人對話」？雇主用 AI 當面試官，求職者也能用 AI 回答問題

不過，隨著雇主在招聘流程中使用 AI 工具的情況變得愈來愈普遍，為求職者設計的相關工具也陸續面世，求職者開始透過 AI 工具寫履歷、求職信、自動申請職缺等。比方說 Final Round AI 就是面試專用的「提詞機」，它可以讀取求職者的履歷表和求職信內容，在面試中針對問題即時生成答案。

未來的面試現場，「機器人」涉入的程度恐怕只會愈來愈高。

參考資料：The Conversation, Entrepreneur