許多管理專家認為，信任是維繫組織、員工和社群的關鍵，而組織透明度則是建立信任的重要指標。根據勤業眾信發布的《2024 年全球人力資本趨勢》（2024 Global Human Capital Trends）報告指出，86% 受訪者相信，組織愈透明，員工信任度就愈高。

然而，組織透明度真的愈高愈好嗎？勤業眾信特別指出，組織若一味追求全然的公開透明，反而可能回頭破壞管理階層與員工之間，彼此信任的基礎。

提升透明度就能增加信任？濫用可能造成反效果

組織追求公開透明已經成為企業顯學。舉例來說，2023 年美國《薪資透明法》（Wage Transparency Law）上路，在加州、華盛頓州、羅德島州、紐約市、科羅拉多等地實行。事實上，自 2020 年以來，美國職缺的薪資透明度也增加了一倍左右。愈來愈多雇主願意分享訊息，而這些訊息過去都被當作商業機密，不能公開。

勤業眾信調查顯示，透明度被認為是未來 3 年影響組織成功的最重要因素。過去，組織「透明」指的是管理階層將資訊公開給內部每一位員工；隨著數位科技發展，員工資訊也逐漸「透明」，透過新工具的協助，輕易就能獲取員工的數位足跡，例如：在辦公室使用電腦的時間、司機行駛距離和路線等。

當組織管理結合數位科技，只要使用得宜，可以成為衡量績效、創造價值的新機會；但若被用在洩漏隱私以及監視員工，則可能成為組織中的地雷，嚴重破壞信任。

勤業眾信研究特別指出，78% 雇主承認正在使用數位工具監控員工。這些被發現在監控員工的公司，流動率是一般公司的 2 倍。因為過度監控帶來的不信任，也衝高了人員流動率。

公開透明化的三種模式：主動、被動和強制

公開透明固然重要，但要如何防範前述過度透明帶來的弊病？勤業眾信指出，如何公開、透明化，選擇什麼樣的方式才是重點。其中又可細分為 3 種模式：主動透明化、被動透明化和強制透明化。

1.主動透明化：領導者及員工願意分享組織訊息，以提高內部和外界的信任，實現共同利益。例如戶外用品 Patagonia 為了向消費者展現對氣候變遷的社會責任，公開了企業外部供應鏈。

2.被動透明化：通常是因應新的法規措施，讓企業必須揭露資訊。例如《薪資透明法》規定雇主徵才時要公開薪資。

3.強制透明化：企業在主管和員工不知情或不願意的狀況下，強制蒐集相關資訊，作為組織透明化的手段。例如蒐集員工使用電腦時長或監視員工等。

值得注意的是，過去透明化大多為單向，是領導者主動向員工或消費者公開資訊，像是政策草案、董事會會議記錄和薪資等。近來受到數位新技術發展影響，透明化逐漸轉為雙向，員工也開始分享資訊，例如在社群媒體分享薪資福利、工作體驗和面試經驗等。

如何在公開透明的同時，也能維繫員工信任？跨部門協調是重點

想要增加組織透明度的公司，同時又要如何維繫彼此信任？勤業眾信認為，首先要做到跨部門協調。通常公司的訊息揭露是由 IT 部門負責，而隱私政策則由法律和人資部門負責，因此必須展開跨部門溝通。

其次，為了實行主動透明，而非強制透明模式，領導團隊應該和員工持續溝通，到底哪些訊息應該公開、對誰公開以及如何公開。這能幫助公司建立雙向的信任關係，也讓員工明這些資訊公開是有益的，如此才能化解侵犯隱私的疑慮。

舉例來說，公司如果需要蒐集員工相關訊息時，先清楚解釋如何獲取、使用哪些資訊，並得到員工同意將這些訊息公開使用。最好還能讓他們知道，這些數據和資訊會用在什麼地方，例如招募和評估績效等，讓員工也能對資訊的使用提出建議。當公司要公開這些資料時，個資應該匿名呈現，避免能識別出特定個人。

參考資料：Deloitte、LinkedIn