用錯人比缺人更傷士氣！亞馬遜用來維持招聘標準的「抬槓者」是誰？

不少面試過亞馬遜（Amazon）的人比喻，求職難度堪比寫碩士論文，而且還會出類似「如何推估西雅圖有幾根電線桿」的邏輯題。

然而，亞馬遜旗下雲端服務 AWS 及 Amazon Devices & Services 亞太、歐洲、中東及非洲區文化長鄭逸萍表示，邏輯題考驗的是求職者的分析能力，但亞馬遜更注重企業文化契合度，「我們不是壓力型的面試，也不會問類似腦筋急轉彎的問題。」

確保面試官有足夠的專業，是對候選人的尊重

他們最在意的問題其實是：「你為什麼想加入亞馬遜？」、「為什麼選擇這個職位？」當一個成年人在做職涯選擇時，他是否了解自己的長處、過去背景和經驗能否為未來工作帶來價值，以及期望從這份工作獲得什麼，這些都需要深思熟慮，「這個問題不容小覷。」

在亞馬遜，面試會分成2大部分，第一階段職能面試（functional-fit phone screen），用來檢視候選人的經驗跟能力是否符合職位所需。鄭逸萍強調，面試官一定要是該職位的直屬主管，或是年資較長、對該職位所屬團隊了解程度較高的員工，「這也是對候選人的尊重，確保面試官有足夠的專業判斷適任與否。」

第二階段是由 4～6 位面試官組成的 Amazon Loop Interviews，會輪番與候選人進行一小時的面試，主要是行為式面談（behavior-based questions），也就是詢問過往的經歷及如何面對，每位面試官會考察 2～3 個領導力準則（leadership principles，亞馬遜員工的行為指南）。

常見的問法可能會是「當你面對某個狀況時，會如何做？」、「給我一個例子解釋你怎麼面對某件事」、「分享一個你執行過最有成就感的專案」，希望候選人能針對之前的某個經驗，論述自己是如何行動、思考的。鄭逸萍提醒，「面試官想聽你真的做過的事，而不是你覺得怎麼做會比較好，」因此要舉出過去實際的行動。

為了讓求職者回答得更完善，亞馬遜也在官網提供「STAR 原則」（situation情境、task任務、action行動、result結果）架構。例如，談到克服困難的經驗，可以說自己被指派超出原有知識範疇的工作（情境），在 3 個月內必須獨立開發出一套新的網路應用程式系統（任務），於是自學新技術、練習範例、詢問團隊夥伴以及參加相關分享會（行動），最終在期限內成功完成了開發（結果）。「在結果後，能夠再分享自己的反思或學習會更好，」鄭逸萍補充。

團隊曾經錄取一位長期待在音樂產業的成員，毫無科技背景的他，在面試時分享自己過往會研究用戶聽音樂的數據，進而剖析消費者行為。這種盡力解決問題的企圖心，就跟亞馬遜顧客至尚（customer obsession）、主人翁精神（ownership）的價值觀不謀而合。

「抬槓者」擁有最高否決權，有助維持統一的招聘標準

亞馬遜的面試流程中，還有個關鍵角色：「抬槓者」（bar raiser）。也是在面試環節中立的第三方，確保各位面試官的面試方法和回饋符合亞馬遜要求，保證面試的公平性；同時，他們會跨團隊、跨部門來評估人才，維持徵才的高標準。意思是抬槓者也是面談的一道關卡，他不一定是用人單位中的一員，通常要由資深、深諳亞馬遜領導力準則、受過訓練的人擔任。

據《亞馬遜逆向工作法》指出，抬槓者擁有絕對的錄用否決權，鄭逸萍解釋，面對職位空缺，用人經理可能會覺得有人來就行了，「用錯人比沒找到人，對公司的影響要大得多。」抬槓者的作用是讓招募團隊不受其他因素影響，以公正客觀的角度找到真正合適的人。

QA

1. 面試最忌諱什麼事情？
準備面試時，不要用一個案例走天下，回答不同問題，需要使用不同的案例說明。另一方面，面試官們也會持續用「剝洋蔥」的方式追問你，這樣其實非常容易知道，你說的故事哪些是真實的，哪些是借鑒別人的。面試其實沒有所謂的正確答案，我們更重視大家回答的真實性。

2. 在面試時可以談失敗經驗嗎？
創辦人傑夫．貝佐斯（Jeff Bezos）最為提倡的企業文化「Day 1」，每天都是第一天、要保持成長，因為每天要學習新事物，但也同樣會犯錯。亞馬遜的面試問題不全是被設定用來聽到各種成功、偉大故事的，我們也非常想聽到那些失敗案例，以及在失敗中不斷嘗試、持續創新的故事。

鄭逸萍

新加坡國立大學日文系與社會學系榮譽學位。2017 年加入 AWS 擔任亞太區品牌總監，現為 AWS 及 Amazon Devices & Services 亞太、歐洲、中東及非洲區文化長。