即將進入畢業季，多家企業已蓄勢待發進入各大校園徵才，甚至向下扎根預訂大三學生，試圖在大缺工時代，展開搶人才大戰。
此時，有個企業主朋友卻語重心長地說：「我們經常在各大管道積極找人，但找來的人常常面談時說的無所不能、做事時卻萬萬不能。例如，找部屬負責一項專案時，他說不是自己的工作範圍，要求加薪才願意多承擔工作；或者，乾脆說他不會做。」
這位企業主朋友不禁無奈感慨：請神容易送神難，想請部屬離開還得給錢，而且給了錢還不一定合法，被告上勞工局或被上網黑，真的損失慘痛。
企業到底要怎麼做，才能把人才變錢財？又要如何從面試短短的時間中，識別誰是對的人才？
錯誤觀念：急著找人，卻沒先思考人才規格
當企業需要人才時，總是想：去哪裡找？怎麼找？而不是先想想所需要的人才規格是什麼？所以，很容易被漂亮的學經歷或機智的談吐吸引而驟下判斷，展開一連串的錯誤嘗試，直到雙方付出慘痛代價。所以，要找到對的人其實應先擬定「人才規格」，刻劃出適合該職位的標準條件，再從面試者中評估出對的人才。
筆者從創業、輔導企業與招募、培訓超過 3000 位人才的案例中發現，要用對人應先看 3 個面向：
1.個：性格。
2.德：價值觀。
3.才：能力。
其中，價值觀跟性格這兩件事，在招募中絕對不能妥協，理由是什麼呢？
性格：積極且自律的人，會主動創造價值
台積電之所以成為台灣的護國神山，是因為他們有一群自律且積極的員工，台積電的重要文化之一就是「自律」，所有員工都對自己要求極高，不過多數的台灣公司卻都講究「紀律」而非「自律」。根據 MAP 管理才能評鑑的調查中，台灣有高達 79％ 的主管，是父母型主管，帶領出來的文化就是嚴格要求團隊「紀律」，也就是他律，代價是團隊失去創意與積極性。
積極且自律的人會主動創造價值，這就是人才必須具備的特質，我們通常可以從人選的外表、學校表現以及過往的工作績效去評斷。一個人成績或績效好，不一定全是因為聰明，而是一種自律的表現。
另外，為什麼要看外表，因為身材與外表管理也需要自律。我曾經錄用過一位資歷豐富但其貌不揚的主管，我說服自己不能有「無意識偏見」，最後發現人真的是相由心生，這位主管入職後為某己利不惜危害同事，製造公司紛爭。用人並非一定要是帥哥、美女，但至少一定要乾淨、整潔、順眼！
價值觀：以眾人利益為優先，不會斤斤計較
另外，很多企業用人之所以看走眼，付出慘痛的代價，原因在於用了價值觀不端正的人選，多數人通常只在乎個人利益，而人才會以公司的利益為先，犧牲個人的短期利益。回想起我在創業初期，自己是沒有領薪水的，我將公司賺到的錢，全部投資在人上，拿來聘請專業經理人。
過去公司也曾錄用過一位同業的業務，以為這位業務有人脈能立即創造業績，最後我發現這位業務人員對於交辦的工作斤斤計較，最後還跟某位公司培育的博士自立門戶，最後他們創業失敗了。人才深諳是責任先來，先為公司做出貢獻、創造價值，才會晉升、加薪。若遇到對工作斤斤計較的員工，要即時停損。
能力：管理能力比專業能力更重要
最後，要創造 1+1 大於 2 的團隊，主管的管理能力比專業能力還重要。可惜的是，多數公司都比較忽略管理能力的重要性。
至於如何看出一個人是否具有管理能力，可善用管理能力評鑑工具。再輔以行為事例面談，看看他是否有服務人群的經驗。如果在求學階段，時常擔任社團幹部、班長的人，在帶領及服務團隊成員上會比較得心應手 ，創業後也更知道如何當一位領導人。
員工是負債，人才是資產
套一句彼得．杜拉克的名言：「員工是負債，人才是資產」，公司是人才在創造錢財，若不幸用錯人，也會造成不少財務與精神損失。
用錯一位基層員工的損失，至少是半年的薪水，而錯用一位高階主管的損失至少是 3 年的年薪，其中包含招募費用、面談時間成本、試用期的錯誤與效率成本、團隊士氣影響等等。而且資遣還不見得能請走人，建議用人主管們，招募時要像挑選結婚對象一樣審慎，若是處理放錯位置的部屬，動作就要快。
漂亮的財務來自人物，企業錢財來自人才。善用以上這 3 條金科玉律，不但能大幅降低用錯人的損失，更能為企業創造無限的價值。
