想像一下，入職第一天，你加入團隊會議。老闆開場就以「你是名校畢業的高材生」向同事介紹你。接著工作會報上，每個人都吹噓自己的成果，但老闆發現團隊錯過了一個截止期限時，成員立刻互相推卸。此時，你鼓起勇氣提了一個建議。資深同事一聽馬上皺眉說：「你比較資淺，所以不懂我們跟客戶的互動方式。」會議結束後，你心一沉，想著也許自己根本不夠格在這裡工作。

現在，我們看看另一種可能的情境。團隊會議上，老闆這樣介紹你：「相信你能為團隊帶來寶貴的技術與經驗，如果需要任何協助都歡迎向我們說。」同仁更新工作進度時，專案負責人分享了執行的成果及困難點。一發現專案時程延宕，大家集思廣益提供解決方案，並主動討論能從中學到什麼，如何改善流程確保不再發生這種事。而你提出的建議，也受到大家肯定，認為是未來可以嘗試的方向。

會議結束後，你覺得自己是團隊一員，這裡讓你能充分學習、發揮潛能，你期待未來接受挑戰。

在「成長文化」裡工作，員工滿意度高出 40%

印第安納大學心理學與科學系教授瑪麗．墨菲（Mary Murphy）在著作《心態致勝領導學》用這個故事，比較2種組織文化的差別。前者是天才文化，公司「看結果說話」，讚揚才華洋溢的人，同時批判不夠出色的員工，且不提供實現績效所需的資源；後者是成長文化，組織願意培養和激勵所有成員的發展，認為每個人都有機會透過學習、團隊協力而變得更厲害。根據墨菲的調查，在具有成長文化的組織工作，比起在天才文化組織工作，員工滿意度高40%。

《心態致勝領導學》延續《心態致勝》的核心概念。《心態致勝》提到，人們會在2種心態切換，一是認為自己的能力是固定，所以傾向迴避挑戰的定型心態；二是相信自己能透過努力變得愈來愈好的成長心態。

墨菲認為，人們會轉換心態，很大原因跟企業文化有關。也就是說，天才文化會導致人們傾向以定型心態做事，包括：吹噓個人成就而掩蓋自己的缺失，因而喪失進步的機會；成長文化則讓人容易採取成長心態的價值觀，願意從失誤中學習。

訴求「天才文化」的後果：為績效不擇手段、罔顧社會利益

2017年以前的優步（Uber）就是崇尚天才文化的代表。優步創辦人崔維斯．卡蘭尼克（Travis Kalanick）在內部訂出14條價值觀，包括：能力至上、贏家思維、超級自信，藉此評估員工的特質，不具備這些條件者可能遭公司解雇，或是影響升遷與加薪機會。

受組織影響，員工傾向盡可能放大個人成就和績效，來取得成功。這讓優步爆發多起違規事件，例如：雇用未經合法認證的司機和在應用程式中植入竊取用戶個資的程式。卡蘭尼克最終因企業治理問題，在2017年黯然宣布下台。

天才文化不僅無法促進團隊合作與創新，還會讓個人不擇手段、枉顧社會利益。透過以下方式能建立團隊的「成長文化」。

首先，要留意4種讓員工從「成長心態」退向「定型心態」的情境。

減少4種有害情境，讓同仁放心接受挑戰

一是績效考核：當他人評價比我們自己預期還低時，可能產生「無論再怎麼努力，表現都不會被看見」的心理；二是面對艱難挑戰：自認能力有限，害怕失敗而不敢嘗試；三是收到他人的批評：容易在意對方評價，而懷疑自己的能力；四是看到他人成功：會羨慕對方的成就，進而覺得自己毫無價值。

墨菲建議，從績效考核制度開始調整，取消強制為員工績效排名的制度，降低組織崇尚天才文化的氛圍。

軟體開發商GitLab就在績效評估上，要求主管不僅要評估員工過去的表現，還要分析員工未來的成長潛力，像是能夠承擔愈來愈複雜的任務、具有學習新技能的渴望。這些潛力分析的建議，都是員工進步的動力。

面對表現不如預期的員工，該怎麼做呢？美國有機超市全食超市（Whole Foods Market）的做法是，讓升遷至不符合職務需求的員工，降階回到原本的職位，並針對他的弱項，提供額外輔導，等到他準備好之後，再拔擢他。

這項制度讓員工不用擔心挑戰新職務而失去工作，反而能從新的職務中發現自己的不足，透過學習來成長。

領導者必須抱持成長心態，告訴團隊每件事的目標是「學習和成長」。在表揚優異同事時，不僅要讚賞成果，也要鼓勵他們分享挑戰。當團隊把焦點從結果轉移到過程時，就有學習的動力，成長文化也會逐步萌芽。