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蔡仁譯

傑出的領導者,不會讓員工困在單調的工作中!3 金句看黃仁勳的管理哲學

2023-09-14 李岱君
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輝達(NVIDIA)於今年 5 月份美元市值破兆,震撼了華爾街,亮眼的成績已超越特斯拉(Tesla)、直逼亞馬遜(Amazon)。輝達從繪圖晶片到加速運算領域,皆在技術上取得了制高點,CB Insights 報告指出,輝達在用於機器學習的 GPU 市場,市占約 95%,如今可說是「驅動 AI 的世界引擎」。

成就一間規模如此大的企業並不容易,黃仁勳曾多次在公開演講與訪談中,談及其經營哲學,當中的關鍵是以人為本的企業文化。以下摘錄 3 句黃仁勳的曾說過的管理金句:

無法承認失敗,就是賭上整個企業

「『失敗』不是阻擋成功的障礙物,而是能幫助我們更清晰看見成功的路徑。」

黃仁勳倡導的核心價值是「智力上的誠實」(intellectual honesty),意思是不受情感與偏見影響,真誠的選擇面對錯誤。特別是才華洋溢的人或是管理者,可能會擔心自己的聲譽受影響,往往是最難做到的。

輝達曾和遊戲公司 SEGA 合作開發繪圖晶片,卻在合作一年後發現主機架構錯誤,也趕不上市場的推陳出新,但要是放棄這項合作,輝達將面臨倒閉危機。黃仁勳仍主動提出終止開發,並說服 SEGA 付合約金。在那之後,經過不斷地嘗試,輝達開發出第一個商業晶片 RIVA128,發布的當年底,出貨量便突破 100 萬顆,使輝達打響了知名度,隨後在那斯達克(NASDAQ)掛牌上市。由於黃仁勳勇於坦承錯誤、即時止損,並以謙卑的態度求助,讓輝達走出倒閉危機。

他勉勵員工「慶祝失敗」,也就是以正面的態度接納失敗,因為人只有在嘗試和犯錯的過程中才能真正學到東西,公司也是,勢必要承擔風險才能成長,黃仁勳說「對於風險的承受度,也包括了從失敗中學習的能力」。

延伸閱讀:你會被 AI 取代,還是因此變更專業?黃仁勳:從輝達 3 個故事學成功

找對人、謀對事、融入公司 DNA

「企業文化影響著我們的選擇,也決定了要留住哪些人。因此,我們很謹慎地挑選員工,不僅關乎他們的才智,還有內在素質與勇氣。」

「正因為我們要做『只有輝達做得到的事』,所以想創造一間自然而然吸引人才的公司」他說道,輝達的錄取率僅有 10%,但報到率高達 95%。黃仁勳採用嚴格的標準徵才,求職者不僅要聰明,還要對公司的價值觀深感共鳴,員工和企業文化是雙向篩選的過程。

多年前,一名史丹佛大學(Stanford University)的博士生,用程式讓繪圖晶片(GPU)進行運算。黃仁勳一看,便立刻找他來帶領一支研發團隊,並投入鉅額資金。當時的短期收益低,使得此項開發飽受質疑,但他們堅持了下來。最後 CUDA 誕生了,也促成橫空出世的 ChatGPT。組織不把人力視為勞動力,而是創造力,也讓員工能夠大膽地追求目標。

黃仁勳也提到他十分重視和員工交流的機會,「人們常常會對我在員工餐廳所花的時間感到驚訝」,表示自己是「少回答、多提問」的領導者。進行更大層面的溝通、關注員工和建立深度連結,也有助於培養敏銳的直覺。

延伸閱讀:NVIDIA 如何在運算領域取得今日的成績?黃仁勳:克服了 3 大難關

每個人都是組織的超級英雄

「領導者的使命是創造一個激勵和賦能他人的環境,使他們能夠充分發揮自己的才能和潛力,而不是被困在工作中,執行單調又低價值的常規事務。」

世界上最奢侈的,便是結合熱情與貢獻感的工作。輝達不僅挑選對的人,也賦予員工價值感,讓他們對組織產生更深切的認同,甚至當作畢生志業看待。

要達到這個目的,重點在於提高員工參與,讓員工感受到自己對於公司的重要性。在形式上可以透過「組織扁平化」達成,透過減少管理層級,賦予每個人更大的責任,並加速決策流程,同時做到資訊公開透明。

在行動上,黃仁勳落實「用訊息賦權」。他讓每個人參與重要會議,並解釋自己的思考方式和決策過程,而非只讓少數人掌握資訊,降低資訊不對稱可能產生的溝通成本,同時使每個人都深信自己是組織裡重要的一份子。

他也傾向接受所有資訊,會直接讀基層員工傳的電子郵件,而不是經過整理、彙整後的狀態報告,對他而言,那是已經帶有主觀偏見的資訊,他重視的是純粹的一線消息。

參考資料:The New York Times, womlead, BBC

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4種類型的員工,領導方式大不同!你的部屬是哪一種?

2025-07-24 整理‧撰文 陳清稱
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多數主管都希望能藉由交辦工作提升部屬解決問題、自我成長與影響他人的能力,但在這之前,主管得用正確的方式要求部屬,部屬才能跟上腳步,達到工作交辦的目標。

《好員工是教出來的!》作者松尾昭仁指出,主管必須學習克制自己,安靜地看著部屬完成整件工作,再一點點提高工作的難度。只有放手讓部屬去做,從中鍛鍊部屬的能耐,日後才能順利完成你交辦的工作。

若你是剛升任主管,還不確定如何看懂部屬類型、調整交辦方式,建議參考《經理人》推出的「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板,幫助你快速掌握實用的方法與應對範例,少走摸索冤枉路。

依據部屬的習性偏好,妥善交辦工作

主管可透過觀察了解每一位部屬的偏好,調整自己交辦工作的方法。《最困難的事,別交給最有能力的人》列出4種類型的員工,建議主管相應的交辦方式:

類型1. 直接告訴我你要我做什麼

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這類型部屬能把重複性工作做得很好,主管可直接告訴部屬該做什麼。

類型2. 我希望你先考慮我的意見,再決定要我做什麼

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部屬很有創造力,通常能找出更好的做事方法,但只要主管沒有事先對這類型部屬的意見表示尊重,部屬就不會全力以赴。

類型3. 我想自己決定要做什麼

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屬於做大事型的部屬,通常都希望能完全掌握自己的時間,主管應多與這類型部屬溝通工作目標,並讓他們自行安排時間。

類型4. 大家一起討論、共同決定後,我就很樂意去做

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渴望民主工作環境的部屬,主管只要讓他們有發言的自由、聽取他們的意見,這類型部屬就會接受主管交辦的工作。

想給部屬建議,這樣說才有效

對於部屬正在進行中的工作,主管既不能出手干預,又不能主動提醒時,該怎麼辦才好?

1. 以問句取代命令,讓部屬服氣

將命令語氣改成確認語氣,讓部屬覺得選擇權在自己手上,比較不會有被強迫的感覺。例如,把原本要說的「那份提案簡報明天之前一定要做好!(命令)」改成「那份提案簡報明天之前可以做好嗎?(問句)」

2. 採用間接提醒,而非當面斥責

適合用於不受教的員工,例如,某A部屬即使當面斥責還是頻頻犯錯,這時可藉由責罵另一位毫不相關的B部屬,利用第三者提醒真正犯錯的人,就像拍片現場導演對著助理破口大罵,其實導演不是在責備助理,而是在提醒現場所有人。

3. 視對象不同,選擇積極說法或消極說法

消極說法說服效果大,但好感度低,例如「你老是遲到,真的很糟糕!」積極說法說服效果小,但好感度高,例如「你要是改掉遲到的毛病,表現就100分了!」積極說法可用於日常工作,消極說法則可用於必須說服對方時。

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