「如果現在打給你曾共事的同事，你覺得他們會怎麼評價你？」DFI 零售集團旗下 IKEA 代理人才與文化部總監許逸華表示，自己在面試過程中，喜歡從情境、個人經驗著手，觀察面試者在不同的狀況下，會有哪些反應。

在招募大量人才時，IKEA 宜家家居（以下簡稱IKEA）也會採取團體面試、設計特別關卡，比如請面試者組裝椅子、收納盒等，觀察他們組裝完後，會不會幫助其他人、跟別人配合等人格特質。

而在一個多小時的採訪中，「價值觀」被提到了超過 40 次，會如此強調，許逸華說：「在價值觀相符的時候，你工作舒服、公司與同事也舒服，表現也會更好。」所以在面試過程中，會花比較多時間了解對方的價值觀，包含跨部門合作會需要的「同心協力」，以及零售業重視的「成本意識」、永續經營的「關懷人類和地球」等。

然而，價值觀無法量化，也難以衡量。IKEA 會先定義出價值觀展現的行為，比方說，「同心協力」對應的行為，包括與他人建立良好的工作關係、能夠接納他人的意見等。

有了這些行為準則，就可以從問答中旁敲側擊，像是「在某個專案中團隊是怎麼互動的？」，以此得知對方在過去的團隊裡，扮演什麼樣的角色，而在過程中，他有沒有採取別人的意見，還是以自己的意見為主⋯⋯，用以判斷對方的行為是否符合 IKEA 要求的價值觀。

帶求職者逛 IKEA，卸下心防，才能看出真實樣貌

許逸華表示，為了增加客觀性， IKEA 的面試會分成 2 關，第一關由人資加上用人主管面試，第二關則由更高階的主管負責。第一關著重職能評估，判斷對方的專業是否符合團隊所需，如果有需要也會進行實作測驗。

到了第二關，就會問比較輕鬆、廣泛的問題，重點在了解面試者的特質。IKEA 北亞區招募經理劉舒文補充，根據職缺不同，高階主管可能帶面試者直接到店裡遊逛，透過邊走邊聊的氛圍，卸下面試者的心防。這時請他談對工作的看法、平常的生活等，較能看出對方真實的樣子，了解他的個人特質。

設計關卡、模擬情境，從實際演練中確認能力

要找到對的人，其實牽涉到面試官懂不懂提問。劉舒文分享，新手主管常不知道怎麼問問題，只會問是非題，因此 IKEA 也要求所有面試官都要上課，學習怎麼問問題。課程包含模擬面試，讓成員們互相當應徵者與面試官，還有一位觀察者，結束後大家互相給回饋。透過這樣的方式熟悉面試流程、了解怎麼從面試中確認心中的疑惑。

舉例來說，怎麼從面試「問出」對方的領導能力？IKEA 北亞區企業傳播暨內部溝通經理吳語涵表示，中高階主管要看的不是他的能力好不好，而是他能不能帶領團隊。

許逸華常用的方式是「模擬情境」，有一次行銷部要徵部門主管，但該部門成員多是資深員工，要找到能帶領他們繼續前進的人並不容易。於是她設計了一個關卡，請對方根據去年部門的員工滿意度調查，針對員工不滿意的地方，帶領團隊一起討論並想出解方，從過程判斷對方解讀報告的能力，以及他怎麼引導團隊討論。

除了自己評斷，她也會請團隊成員給回饋，問他們面試者是否有解決到痛點，以及，如果這個人成為自己的主管，他們有什麼看法等，讓團隊共同評估將來的領導者。透過這樣的情境模擬、不同的面試關卡，讓IKEA能找到不只具備專業能力，連價值觀也與企業一致的員工，在許逸華加入的 10 年以來，IKEA 離職率維持在 20% 以下，比起零售業平均 50% 還要低上許多。

QA

1. 最喜歡在面試中問的問題是什麼？ 我會拿履歷表上面的reference check（資歷查核）欄目，問對方「如果現在打電話給推薦人，你覺得他會怎麼評價你的表現？哪裡好，而哪裡可以更好？」

2. 哪些事情在面試中比較難得知？ 我覺得像是簡報能力、其他專業能力，比較難從面試中看出來，所以像這些比較難「問」出來的能力，我會用筆試或其他徵選方式來代替。

3. 通常會觀察面試者哪些地方？ 我會特別注意他的肢體語言，因為肢體語言占溝通很大一部分，所以會看他是不是很緊張、很焦慮，還有眼神，能夠從眼神看出一個人的想法，以及他是不是很真誠。

許逸華

畢業於中央大學，曾任 IKEA 人力資源主管，現為 DFI 零售集團旗下 IKEA 代理人才與文化部總監，負責台灣、香港、印尼、澳門 4 個市場的人才與文化業務。