近年，35 歲的年齡成為中國大陸職場求職的重要階段，同時也是一種年齡歧視現象，因 35 歲通常被中國企業設為徵才年齡上限，而互聯網、金融、文化行業的職場人士則更加擔憂「35 歲門檻」，但這一情形並不存在於科技大廠華為。

根據華為發佈的《可持續發展 2023 年年度報告》顯示，截至 2023 年底，華為全球員工總數約 20.7 萬，來自全球 162 個國家和地區，其中 30 歲以下的年輕力量佔比僅 30%，而 30 至 50 歲的中堅力量，佔比卻高達 68%。

事實上，華為的平均年齡，一直穩定在 38 歲左右，即便近兩年市場大環境複雜多變，這個數字仍不降反升。華為深知，在科技創新的征途中，經驗是無可替代的寶藏。

以 5G 技術研發為例，那些資深的老員工憑藉著多年積累的技術底蘊、對行業趨勢的敏銳洞察，在攻克關鍵技術難題、優化網路架構等方面，發揮了舉足輕重的作用。他們為華為在全球 5G 競爭中搶佔先機，立下了赫赫戰功。

雖然幹部年輕化是華為近年為激發組織活力、推動創新變革而精心佈局的戰略舉措，但這絕不代表對 35 歲以上員工的摒棄和邊緣化。相反，華為為他們鋪設了多元的發展路徑。

華為員工從 13 級到 22 級，年薪從初入公司的 20 萬人民幣起跳，最高是令人羨慕的 500-700 萬的山巔。正常情況下，薪酬每年都能小步快跑，晉陞兩級左右，工資逐年穩健上揚。

18 級，對華為員工來說，是一道難以逾越的坎。想突破這一瓶頸，晉升至更高層級，不僅要歷經考評、答辯等重重關，還得有專家級的眼光、戰略性的思維、卓越的實戰實力，才能跨越這道雄關。

在華為，追求卓越不是一句空話，「高薪酬」是激勵也是成就的附贈品，背後也是沉重壓力與艱辛付出。

在華為，員工們被精準地劃分為三大人群，以年齡為界限，各自演繹著不同的職場篇章。35 歲前，在華為 HR 的定義多是體力勞動者的天下，而 35 歲到 45 歲之間，則是靠經驗吃飯的黃金階段，45 歲以上則是華為內部稱為幹部的核心領導層。

打破年齡魔咒，從合約制度來看，華為以往的首輪合約通常是 8 年，第二輪合約的續簽則不再是鐵板釘釘，取決於員工的潛力與職位的匹配度。有八成乃至九成的員工恐面臨不再續簽的局面，這一節點曾被許多人誤讀為「被裁員」的時刻，但實際上，只要在首輪合約期內成功晉升至 17 級及以上，拿到第二個合約就相對輕鬆。

近兩年，華為的人力政策又有了新的變化。一方面，華為大範圍啟用社招的外包 OD，並給予他們一定的轉正比例。校招成為非管理層進入正式崗的唯一「敲門磚」，而離職員工再回歸的難度則陡增。這一舉措旨在精簡開支，畢竟外包人員僅領取基本工資，不參與股票分成，能有效降低人力成本。

另一方面，部分分公司將 8 年合約拆分為兩個 4 年合約。雖然目前仍是連簽模式，但在經濟下行壓力下，未來四年一簽或許將成為常態。

在退休與人才管理政策上，工作滿八年後離職的員工可保留 ESOP1 股票，並享受永久分紅，45 歲的員工可申請退休，保留全部股票 (ESOP+ESOP1）。如果不滿 45 歲，還可以用工齡折算提前退休。

在面對美國制裁等外部困境，華為更推出人才堤壩政策。對那些前期能力出眾、後期發展遇阻，卡在 16-18 級許久的員工來說，只要熬到 40 歲，就能申請內部退休，並保留虛擬受限股的分紅權，這就像是給員工繫上一道安全帶，在風雨飄搖時為他們提供安穩的保障。

根據估算，能在華為工作到這個階段的員工，很有可能持有價值 100 到 200 萬人民幣的股票。退休後，他們每年可獲得 15 到 40 萬的稅後現金流，足以支撐起他們愜意的生活。

（本文出自鉅亨網）