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AI 強襲!2025 企業最愛大學放榜:人才5特質最被重視,對Z世代也更包容?

2025-01-21 經理人用戶成長中心 支琬清
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2025 年企業最愛大學排行榜出爐,成功大學蟬聯冠軍,臺灣大學、臺灣科技大學、陽明交通大學、清華大學緊隨其後,展現出理工名校在 AI 熱潮中的強勢地位。 根據 1111 人力銀行與 TUN 大學網的合作調查,理工名校的跨領域學程受到企業高度重視,特別是在生成式 AI、大數據和數位雙生技術等領域的應用。

上榜學校不僅在學術研究上領先,還透過產學合作及前瞻課程設計,成功縮短學用落差。以成功大學為例,其籌組的「大南方科研產業化平台」便成為南台灣產業轉型的支柱之一。

2025 企業最愛大學排行出爐!10 間大學上榜

排名 2025 企業最愛大學整體表現排名
1 成功大學
2 臺灣大學
3 臺灣科技大學
4 陽明交通大學
5 清華大學
6 政治大學
7 臺北科技大學
8 中央大學
9 淡江大學
10 輔仁大學
延伸閱讀:世界經濟論壇:未來5年,全球逾4成企業將因 AI 裁員!真的嗎?外界掀兩派論戰

企業看重5大特質,對 Z 世代畢業生展現包容性

現代職場對人才的要求已逐漸從硬技能轉向軟實力,1111 人力銀行調查顯示,企業最重視的特質包括:工作態度(82.2%)、溝通能力(81.9%)、團隊合作精神(70.8%)、抗壓能力(69.6%)與學習能力(69.5%)。這表明快速適應變化與解決問題的能力,已成為企業選才的核心。

企業招聘人才重視特質

然而,調查也指出應屆畢業生常見的問題,如抗壓能力不足(80%)、溝通能力不足(63.7%)、工作投入度低(59.7%)、職場禮儀缺乏(55.2%)以及缺乏團隊精神(54.9%)。

值得關注的是,44% 的企業預期畢業生能在 3~4 個月內融入職場,而 23% 的企業則願意給予 5~6 個月的磨合期,這顯示企業對 Z 世代的包容性,但也期待快速適應的表現。

應屆畢業生常見問題

AI 熱潮如何重塑教育?跨領域學程成為新顯學

AI 技術的快速發展成為台灣大學校務改革的催化劑,多所大學積極推出跨領域課程,迎合產業需求。臺灣科技大學與輝達(NVIDIA)、華碩合作成立 AI 數位雙生實驗室,為學生提供深度學習模型的實務訓練;臺北科技大學則以實作為核心,專注於 AI、資安及智慧鐵道學程,全面提升學生職場競爭力。

延伸閱讀:年後換工作?金融業大徵才!一張表看金控職缺、薪資、年終多少?

私立大學中,淡江大學與輔仁大學積極打造特色課程,淡江以「AI+SDGs=∞」為校務主軸,強調智慧製造與節能創新;輔仁大學的創新跨領域學院則結合醫學、文學與科技,提供更廣泛的學習選擇。此外,政大在人文社科領域不斷突破,結合 AI 應用,與超微(AMD)聯手打造 AI 生態圈。

少子化浪潮正逐漸改寫台灣高等教育版圖,近 10 年已有超過 15 所大學因招生不足而停招或合併,教育部預估 117 學年大一新生僅剩 15.7 萬人。

各校在招生與辦學上面臨空前挑戰,如何在競爭中突圍,成為各校的重要課題。對應屆畢業生而言,選擇適合自己的學程,並在職場中展現學習力與適應力,將是迎接未來的最佳策略。

資料來源:1111 人力銀行

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你是在帶領團隊,還是在當高級保母?交辦前「少了這一步」,只會愈管愈累

2026-06-17
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「這個地方要不要先給主管看一下?」

Bella 盯著簡報第二頁,手停在鍵盤上。她原本想把標題寫成「年度方案回顧」,但想起上次主管看完簡報後,不只改了標題,也調換頁面順序。她心裡有點猶豫:現在傳去問,怕主管覺得她連標題都拿不定主意;先照自己的想法做,又怕晚一點被要求整頁重來。想了幾秒,她還是把檔案傳了過去。

不只簡報如此,整理客戶名單時,「產業別」和「客戶規模」要不要分開列,先問;回覆客戶的信,語氣夠不夠穩妥,先問;會議報告的結論要不要再補充一段說明,也要先問。這些確認看似都合理:她想降低出錯機率,也不想讓主管事後大改。只是久了之後,團隊慢慢養成一個習慣:遇到不確定的地方,先停下來等主管點頭。

延伸閱讀:時刻緊盯員工,是主管失敗的開始!不做「微管理」,如何避免有人脫隊?

部屬凡事先問,主管就會變成最後關卡

微觀管理常被說成控制欲太強,但在工作現場,主管多半是怕事情失控。上次部屬交來的成果不如預期,最後由主管收尾;這次主管自然會想盡早介入、看得更仔細,避免問題拖到最後才難以收拾。

問題是,盯得太細會讓部屬學到另一件事:反正主管最後都會改,自己不用太早下判斷。久了之後,部屬遇到小事也先問,主管也得花時間處理原本可以由部屬決定的細節。

根據蓋洛普(Gallup)研究,當員工覺得自己的意見被重視、能參與決策,通常更願意對成果負責。高敬業度團隊的生產力比低敬業度團隊高出 18%,獲利能力也高出 23%。想讓部屬願意多想一步,就不能把每個判斷都收回來。

一直被問細節?先用 5W2H 說清任務規格

部屬一直回來問細節,不一定是能力差,也可能是任務一開始就沒有被說完整。一句「這份報告盡快弄好」,聽起來省時間,後面卻容易出現一連串問題。部屬不知道報告給誰看、要解決什麼問題,也不知道哪些資料能用。

主管可以先把任務背景、產出、使用情境、期限、負責人、協作對象、做法和資源限制講清楚,也就是 5W2H:為什麼要做、要交出什麼、在哪裡使用、何時完成、誰來做、需要和誰合作、怎麼做,以及有哪些限制。

例如,不要只說:「這份競品報告周五前給我。」可以改成: 「周五下午 4 點前,整理 3 家主要競品的價格、通路和主打客群,做成 10 頁內的簡報。這份資料會給下周策略會議使用,目的是判斷我們下一季要先調整哪個產品線。」

任務規格清楚,主管後面就少一點臨時補充,部屬也比較能掌握任務目的、產出形式和判斷方向。

如果部屬仍然遲疑,主管也可以補一句:「這件事交給你,是因為你熟悉客戶資料,也能整理出判斷依據。」讓部屬知道自己被交付任務的原因,比較容易扛起責任。

成果總是一再重改?QQCDR 幫你對齊驗收標準

很多主管以為任務名稱、期限、格式都交代了,就算溝通清楚。等到成果交上來,才發現品質不對、成本超出,甚至踩到不能犯的規則。

尤其任務涉及對外製作、委外執行或跨部門協作時,更需要把驗收標準說清楚。5W2H 說的是任務規格, QQCDR 說的是最後怎麼驗收。它包含品質(Quality)、數量(Quantity)、成本(Cost)、期限(Deadline)和規則(Rule)。

同樣是競品報告,如果主管只說「整理一下競品」,部屬可能交出一份數字一堆、卻看不出結論的簡報。若改成:「請分析 3 家核心競品,每家公司至少包含價格、主要客群、通路打法和近期促銷。簡報控制在 10 頁內,周五下午 4 點前完成,內部採購數據不能放進檔案。」部屬就更清楚成果要符合哪些條件。

驗收標準先講明,主管就不用在過程中一直補充:「這個也要」「那個不能少」。部屬也不會做到最後才發現,主管心中的及格線和自己想的不一樣。

依 10-80-10 畫出容錯範圍,執行期才不用一直插手

主管會忍不住插手,多半是不清楚部屬出了什麼狀況可以自己處理,什麼狀況一旦出錯就難以補救。界線沒有畫清楚,每個小偏差看起來都像可能出事。

這時可以用 10-80-10 來分配管理力氣。 前 10% 先對齊目標、規格和標準,同時說清楚這件事為什麼重要、對部屬有什麼期待;中間 80% 讓部屬自己執行;最後 10% 主管陪著收尾、給回饋,確認成果符合當初設定的標準,避免又把成果拿回來自己改。

中間 80% 要能真的交給部屬,主管得先說清楚容錯邊界。例如:「單筆花費 5000 元以內,你可以先決定;如果會影響客戶承諾、對外報價或專案時程,就要先回報。時程如果需要調整,也要提前說,不用等到期限前才講。」這樣部屬知道哪些地方能自己處理,主管也不用看到一點變動就急著介入。

延伸閱讀:別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

把追蹤節奏和授權邊界,帶回職場練習

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主管真正卡住的,往往是放手之後該怎麼追蹤。當任務重要、部屬又還不夠熟悉的時候,主管很容易讓確認進度變成逐一審查,給的建議也不知不覺變成指令。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配陪跑方案,協助主管在真實任務中練習交辦後的追蹤與授權:

1. 搞清楚哪些事可以交出去: 課程會帶你拆解任務風險,判斷哪些事可以讓部屬自己決定,哪些狀況必須回報主管,避免一擔心就全程插手。

2. 找到自己的追蹤節奏: 陪跑方案會搭配每周作業,練習安排任務前段、中段、完成前的確認方式,讓主管掌握進度,也讓部屬保有做事的空間。

3. 從回饋調整怎麼介入: 主管最難判斷的是哪裡該放手、哪裡該介入。陪跑方案提供學員問題回覆與直播 QA,協助你把工作現場遇到的狀況拿出來討論,修正下一次追蹤與授權的做法。

資料來源:Gallup Q12 Meta-Analysis

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