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刻意激怒你,只為賺點擊?小心落入「憤怒釣餌」的圈套

2025-06-04
撰文 郝致琪
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在社群上滑到一則挑動情緒的貼文,打開留言區觀戰,覺得不吐不快,罵完再按下轉發尋求共鳴,這也是你瀏覽社群媒體的日常嗎?

製造對立與分裂的仇恨言論、情緒操控與假消息的氾濫,已讓網路環境淪為一種有害身心的高風險場所,一種新興的行銷模式 「憤怒釣餌(rage bait)」 正是隱形兇手之一,它的蔓延不僅使網路生態惡化,也影響品牌在社群上的生存空間。

刺激用戶的情緒也能帶來進帳!「憤怒釣餌」是什麼?

相比傳統「點擊釣餌」(clickbait)的目的在於導流,將使用者引至特定網址觀看內容;憤怒釣餌則是 意圖以操縱使用者情緒和觀點,增加使用者在平台上停留的時間。

據《BBC》2024 年 9 月報導,創作者 Winta Zesu 便靠著在影片中故意製造自戀、自大的人設激怒網友,成功製造話題熱度並賺進大把鈔票。2023 年光在 Tiktok 上就賺了 15 萬美元(約新台幣 495 萬元),不含品牌代言和其他收入。

《CBS》2025 年 3 月也報導,網路用戶的憤怒情緒已被商品化出賣給創作者,透過憤怒釣餌製造流量,並為這類「引戰系」、爭議型網紅帶來豐厚進帳。

台灣網紅圈最顯著的憤怒流量變現例子即 YouTuber 愛莉莎莎,直爽的發言風格令她屢遭炎上、但卻「愈黑愈紅」,帶動團購帶貨熱度。2025 年初,愛莉莎莎的內衣團購短短 9 天內賣出 9 萬件,總銷售金額達新台幣 3400 萬元。雖然愛莉莎莎曾發文表示自己能創下高銷量要歸功於選擇高頻產品、善用 IG 問答互動等做法,但若沒有爭議話題為她鋪墊知名度和製造流量基礎,未必能產生如此強大的個人品牌效應。

延伸閱讀:停用臉書、IG等 4 大平台!LUSH 為何不惜損失 3 億,也要跟社群媒體分手?

助長憤怒釣餌的結構性因素:情緒已是平台演算法的一部分

紐約市立大學皇后學院媒體研究學系助理教授傑米·科恩(Jamie Cohen)於《CBS》採訪中分析,比起快樂,憤怒、恐懼等情緒在演化上更容易促使人做出回應和反擊,因此傳播得更快、更廣。 憤怒釣餌便利用了一般人想要糾正、揭穿他人的心理,成功製造互動和流量;而社群平台演算法優先推播高互動率內容的設計,則形同鼓勵挑釁內容滋長。

以有「大型炎上戰場」之稱的 Threads 為例,YouTuber 志祺七七在頻道中分享,他認為 Threads 作為一個內容簡短、互動頻繁的平台,因議題迭代快速、回應即時,讓品牌及創作者極易因碎片化資訊而被誤解或捲入爭議。他提到,由於短文容易脫離脈絡擴散,加上演算法偏好推廣高互動性貼文,用戶容易接收到極化或扭曲的內容,形成無法好好對話的公共空間。

YouTuber Joeman 也觀察到,Threads 的演算法會刻意推送與用戶立場相左、甚至看起來「低智商」的貼文,引發論戰以延長使用時間。這種「憤怒驅動演算法」已非偶發,而是平台結構性設計的一部分。

憤怒釣餌可能對受眾帶來的影響

密西根大學媒體傳播學系助理教授艾莉兒·黑澤爾(Ariel Hazel)對《BBC》表示,當社群平台淪為孕育與輸出憤怒的機器,長期下來會造成使用者情緒疲乏、失去對議題的關注。

例如,YouTuber 家寧在回應「眾量級」頻道分潤風波的道歉影片中,看稿照唸卻頻頻發音錯誤,引起全網瘋傳,令 YouTuber 錫蘭懷疑這是否為 trolling(挑釁)的刻意操作。

又如,節目《關鍵時刻》中,主持人張炤和針對鍾明軒表示「外國人不認識台灣,所以都用 Chinese culture 介紹自己家鄉」一事,怒喊「如果你不愛台灣你滾吧!」在社群上激起怒火,疑似用情緒性指控勾起大眾的憤怒。

延伸閱讀:麥當勞網紅開箱釀災,負面行銷大成功?淺談事件退燒後的潛在影響

你不操作憤怒,也可能遭殃!品牌該如何應對網路空間的「情緒污染」?

即便品牌沒有操作憤怒釣餌,任何一篇貼文、一句文案,甚至一則小編回覆,都可能因為社群情緒氛圍的極化,使品牌被動捲入爭議風暴,而不慎犧牲品牌價值和信任。

但憤怒所造成的效果並非全然負面,也可能是監督與解決問題的力量。

例如,藝人曾國城面對黃子佼非法持有逾千部未成年性影像一事,表示大眾「稍微撻伐地嚴重了一點」,並呼籲勿抹煞黃子佼多年來對演藝圈的貢獻,失言風波使群眾譁然,引發對曾國城代言品牌的抵制潮。在被動捲入風波下,代言品牌芳茲生技開出第一槍切割表態,表達品牌對該議題的立場。

因此,品牌行銷應正視數位世界的「情緒污染」,管理好互動中的情緒品質,才能保護社群資產,留住使用者的信任和忠誠度。

比起過去單純追求互動數,品牌更應該將「正向互動比率」和「討論健康度」納入 KPI 指標,也可善用 AI 情緒監測工具辨識高風險留言話題,如 Google 子公司 Jigsaw 基於語言模型開發內容分類器,判斷貼文是否具備實證推理、同理心等特質,讓社群平台依此排序貼文,並清理網路上的侮辱性言論。

在情緒被商品化的時代,流量不再是計算社群成效和獲利的唯一考量,品牌應將情緒健康度和信任視為重要資產,才不至於使品牌價值淹沒於失控的憤怒洪流中。

資料來源:BBCCBSTIME

核稿編輯:王宥筑

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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