想像一下，當工作壓力爆表，你可以走進公司設的「消氣室」，瞄準貼在牆上的老闆照片，用力擲出飛鏢抒發情緒，這在圓剛科技已逾 20 年歷史。
「雖然每次去看的時候都沒有人，但上面有許多飛鏢射破的洞，有時候太滿還要換新的，」圓剛科技副總經理周信良笑著分享，「這就像山林中有動物走過的痕跡，我們知道它被使用了，但又尊重員工的隱私。」
當家庭和健康需求出現，工作可以往後放
在當今企業紛紛推廣職場心理健康的浪潮中，圓剛科技早在 20 年前就關注到職場心理健康文化。
「員工在一個地方安居樂業，絕對不只報酬因素，」周信良表示，想要留住員工，第一步是讓員工感受到自身被重視。
這樣的企業氛圍需要由上而下推動，而非危機後的被動反應，所以源頭要追溯到董事長郭重松，在新人入職時，他都會再三強調平常能以工作優先，但若家庭和健康需求出現而有衝突時，工作可以往後放。
「新人可能會懷疑這是真的嗎？」圓剛科技護理師溫佳燕說出許多新進員工的心聲。但周信良強調，「主管就是公司理念最好的推銷員。主管是公司方跟勞方的直接窗口，雖然是三明治的角色，但如何平衡各方需求，這正是主管能否升級自己的挑戰。」
圓剛的全方位關懷不僅在於口號，而是具體實踐。其中一項是定期的心理健檢，而圓剛將員工分為紅橘綠燈不同等級，護理師會綜合分級、主管回報、觀察，進一步關懷。「許多員工並未意識到自己正處於壓力狀態，」溫佳燕分享，「他們只是說『很煩』，但可能不知道原因，我們的角色就像梳理毛線球，幫他們找出壓力源頭。」
讓員工匿名傾訴的「樹洞」，提供直接溝通問題的管道
另一個關懷員工的管道，是「無所不談」信箱。員工只需掃描 QR Code，就能匿名提出意見。HR 彙整後，由相關主管回應，最後統一公告。這個機制看似簡單，卻打造了組織內部的透明循環。
「這等於是允許員工越級呈報，但是管道要一直存在，」周信良表示，因為主管不是全知全能的，或是員工會有所顧忌，這個管道成為讓員工暢所欲言的樹洞。而這個原本設計接收批評的平台，現在經常收到正面回饋。「有的人會稱讚跨部門合作的同事，或感謝有人無私幫忙，」周信良說，「這些細心的觀察讓組織更有溫度。」
針對個別需求，圓剛採取彈性處理而非僵化制度。有員工需接送孩子？安排彈性工時。家人生病需照顧？可遠距工作。「我們傾向員工提需求，公司尋找不讓大家感覺不公平的方式，達到雙贏，」周信良解釋，保有彈性是關鍵。
透過這種由上而下的重視與多元透明的溝通，圓剛科技即使面臨產業轉型挑戰，仍維持員工的向心力。2010 年～2013 年左右，公司傳統的電視卡業務因行動裝置興起而「斷崖式」下降，但企業文化的根基幫助公司走過低谷，如今正朝 AI 和邊緣運算發展，特別是與輝達（NVIDIA）合作的視訊技術 AI 應用。
「有些離開的中階主管現在又回來了，」周信良分享，「這代表他們認同我們的文化。就像去佛羅倫斯旅遊，當地人說『這裡吸引人家回來，就是千年的石頭沒有變』，」好的企業文化也是如此。或者，在講求效率的科技業中，圓剛科技最大的創新並非技術本身，而是這種讓員工「被照顧到的感覺」，讓員工願意回鍋。
周信良
1971 年生，東吳大學法律專業碩士班碩士，曾在瑞軒科技擔任專利智權工程師，現為圓剛科技副總經理。
