撰文 莊彙翌
部屬壓力超載的警訊，你看得懂嗎？10 題自評：是否有將員工的「心理健康」放心上？
某天，一位總是準時、負責，加班也從不抱怨的部屬，突然開始頻繁請假，導致團隊進度延遲；績效考核總在前段班的資深員工，卻在本季掉到後段班。優秀員工突然表現失常，這可能是他們心理健康開始出現問題的徵兆。
根據美國線上心理治療公司 Lyra Health《2025 年企業心理健康現況報告》，高達 89% 的員工曾面臨心理健康問題，比如感到壓力、焦慮及睡眠困難；有 73% 的人表示，跟工作相關的心理困擾正在影響他們的工作表現，數量比前一年成長了 24%。
報告指出，年輕世代對心理健康支持需求更高，有 60% 的 Z 世代及 55% 的千禧世代（Millennials）表示，雇主是否提供心理健康支持，將是重要考量指標。美國心理學會（APA，American Psychological Association）2023 年的調查指出，有 92% 的受訪者覺得在重視情緒與心理健康的組織工作很重要。
這些數據，都代表企業不再能將員工的身心狀態視為個人問題。Lyra Health 報告指出，心理健康已經從「nice-to-have」（可有可無）轉變為不可妥協的優先事項。如果你發現你的員工「心」累了，原本可能會建議他請幾天特休、短暫離開職場，或是尋求諮商或醫療管道，等身心狀態恢復後，再回歸工作崗位。這樣的做法，或許該做出改變了。
不健康的組織，導致招募、留才困難
世界衛生組織（WHO）對心理健康的定義，是一種心理狀態，它可以讓人們應對生活壓力，發揮個人能力，好好學習、工作，為社會做出貢獻，是幸福感的來源之一。任何因素都會保護或削弱一個人的心理健康，比如人際、工作、家庭、階級等。
WHO 在 2022 年發布《WHO guidelines on mental health at work》，指出心理健康問題的產生，不一定與工作有直接因果關係；但心理健康不佳，將會影響個人在認知、行為、情緒、人際等層面的日常運作，也會損害身體健康與工作中的自我認同與幸福感，使生產力和表現下滑、工作倦怠，甚至離職。工作是影響個人心理健康的一項重要因子。原因在於，如果工作是人生意義、成就感的來源，就能提升自信與心理健康；相反，如果員工長期身處負面工作環境，就很可能會導致心理健康惡化。
負面環境的影響包含工作內容、工作時間、職場特性與職涯發展機會等因素，比如工作量過重、無法發揮能力、缺乏工作掌控權、職場霸凌、排擠；或是長期無晉升機會等。
抱抱心身醫學診所諮商心理師黃珮瑜提到，新手主管經常會面臨工作任務的轉換期，「小主管不再只是 focus（專注）在自己的任務上，但可能還不曾學過管理實務，」導致自己和部屬都受到影響。
比如一開始不習慣分派工作，親力親為做每一件事，導致加班、工作壓力更大，下屬也會覺得沒有受到重視、主管不信任自己能力等等，「負面情緒就開始在團隊蔓延。」
補貼健檢、心理諮詢等福利，只是治標不治本
也因此，Lyra Health 勞動力轉型副總裁喬．葛拉索（Joe Grasso）認為，職場心理健康應納入企業策略；《職場幸福為什麼重要》（暫譯，英文書名為《Why Workplace Wellbeing Matters》）提到，許多企業會提供改善個人健康的計畫，比如補貼健檢、提供瑜伽課程，它可能對身體健康有益，但不能解決工作根本問題，例如排班、薪資、工時、主管如何對待員工等，只能治標，難以治本。
葛拉索認為，企業應重新設計工作模式，解決導致高壓及倦怠的系統性因素，如工作負荷與資源配置，讓提升職場心理健康成為常態。
台灣大學心理系教授吳宗祐表示，過去大多是從病理的角度談心理健康，代表只要沒有壓力，就是健康的表現；現在則有了正向心理學及正向組織行為的概念，認為「真正的心理健康不只是沒有負向因子，還包含正面因子」，比如舒適工作空間、建立信任互助環境等，「讓大家在工作時也很快樂，是大家該努力的方向。」
美國政府 2022 年的《The U.S. Surgeon General’s Framework for Workplace Mental Health & Well-Being》報告裡提到，和職場心理健康有關的5個要素，包括免於工作傷害（如職場暴力、去除心理健康汙名等）、連結與社群需求（如建立包容與歸屬感的文化）、工作生活和諧（如工作彈性、自主性）、給予工作價值（如實現目標、職場參與感）以及提供成長機會（如員工培訓、課程學習）。
比如前述新人主管的例子，黃珮瑜建議，可以設計主管的導師制度，或是可以形成新手主管小組，交流彼此的經驗和甘苦談，都是讓主管維持職場心理健康的方式。
從日常關懷到協助方案，讓健康意識進入職場每個角落
除此之外，企業也能尋求專家協助，建立員工協助方案（EAP，employee assistance program）。黃珮瑜解釋，EAP 是由企業主出資、投注一定比例的預算給員工，在員工有工作或生活上的困擾時，比如工作適應、壓力管理問題，或是人際溝通、財務困擾，就可以進行一對一的面談，在短期內讓員工恢復工作狀態；「個人身心狀況穩定，可以為團隊帶來穩定，進而帶動整個組織的穩定。」
吳宗祐提到，企業要真正幫助到員工，「把員工個人的生涯發展，跟企業的發展策略結合在一起，達到共好。」
專家協助之外，主管的角色也很重要。吳宗祐提到，比如績效管理，就可以在平時注意到員工的績效表現有沒有偏離常軌，釐清發生什麼問題，為什麼會出現落差，以及怎麼填補落差，讓員工可以回到正軌。
黃珮瑜則表示，無論是主管或同事，都可以學習基本的同理心關懷技巧，包括傾聽、支援、同理。當有部屬或同仁出現需要協助的跡象，比如講話態度不太一樣，或是體態變化明顯，職場熟識的主管和周圍夥伴，可以主動詢問、傳遞關心；若有需要，則可以聯繫EAP資源，或引薦對方使用相關管道，「站在他的立場，穿他的鞋子，用他的眼睛看世界。」讓職場心理健康行動，真正落實在職場的每一個角落。
