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白領危機?這 10 種高薪工作 AI 取代率低於 50%!調查揭靠「人性」才能生存

2025-07-16 數位時代 蘇柔瑋
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美國金融集團高盛(Goldman Sachs)2023 年報告曾預測,生成式 AI 恐取代全球 3 億個全職工作;管理諮詢公司麥肯錫(McKinsey)同年也指出,到 2030 年,全球幾乎有 30% 的工作可能轉向自動化,多達 3.75 億名勞工會因 AI 而面臨失業風險。

AI 帶來的衝擊,正逐步從科技圈擴散至各行各業,面對這股自動化浪潮,究竟哪些工作能屹立不搖?

職涯資源平台 Resume Genius 最新報告,揭露當前最不易被 AI 取代的十大高薪職位。這些「最安全工作」的共通點是 年薪至少達到 49,500 美元(約新台幣 145 萬元),在 2023 年至 2033 年間的職位成長率高於 10%,且被 AI 自動化取代的風險低於 50%

延伸閱讀:AI 搶飯碗?最可能被 AI 取代職業 TOP 10 出爐!你的工作還安全嗎?

值得注意的是, 這份榜單上的所有職業都集中在醫療保健和應用科學兩大領域 ,顯示「以人為本」的專業價值在AI時代的重要性不減反增。

這十大職位的年薪中位數介於 62,580 美元至 149,910 美元之間(約新台幣 203 萬元至 487 萬元):

電腦與資訊研究科學家

年薪中位數 149,910 美元(約新台幣 487 萬元)居冠,預計職位成長率達 26%,AI 取代風險僅 31%。

這些科學家透過深入研究、演算法開發和實驗設計,探索改進運算科技的新方法。這類工作需要深厚的理論電腦科學知識、具原創性的問題解決能力以及抽象思考能力,這些都是 AI 難以複製的技能。

根據布魯金斯學會和美國勞工統計局研究, 在創新和抽象思考領域,特別是 STEM 領域(科學、技術、工程、數學)的職業,受到自動化風險較低

醫師助理

年薪中位數為 133,260 美元(約新台幣 433 萬元),AI 取代風險為 0%,職位成長率高達 28%。醫師助理在醫療團隊中扮演與患者互動,提供個人化的醫療照護角色,因此在診斷和治療流程,需要高度的手動靈巧性、複雜問題解決能力以及良好的人際互動技巧。

根據麥肯錫研究,醫療保健是 AI 取代潛力最低的行業之一,就算科技能輔助診斷和治療,但無法取代人類醫療提供者的角色,使得醫師助理被AI取代的風險為 0%

專科護理師

年薪中位數為 132,050 美元(約新台幣 429 萬元),AI 取代風險均為 0%,職位成長率 40%。這份工作同樣需要解決複雜問題能力、創造力以及人際溝通技巧。

這份榜單上的還有獸醫、醫藥衛生服務經理、語言治療師及流行病學家等職業,顯示醫療照護領域對於專業判斷、同理心和人際互動的需求強烈,在 AI 浪潮下具備高度韌性。

Resume Genius 資深職涯專家 Eva Chan 指出:「AI 可以撰寫程式碼和處理數據,但它無法安撫病人或在危機中做出判斷 。目前最安全的工作是那些最需要人性的職位。當今成長最快速的工作仰賴於照護、判斷力和臨場感,這些都是 AI 尚無法實現的能力。

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其他職業還有:

物流師

專門規劃和管理產品運輸流程,雖然 AI 能利用數據提升物流效率,在跨部門協調、安全倫理管理和突發事件處理時,仍需要人類做出即時且複雜的判斷

風力發電機維修師

從事安裝、檢查和維修風力發電機因需要大量人為手動操作的技能和現場判斷能力,像是攀爬發電機、緊急維修等。

延伸閱讀:科技人才不再相信矽谷?當裁員「常態化」,員工的求職標準也變了

專家頻頻示警!AI 教父:AI將取代所有白領工作

儘管部分職位被認為相對安全,但 AI 專家對於 AI 取代工作的速度與廣泛程度仍發出警訊。

根據 Entrepreneur 報導,「AI 教父」傑佛瑞·辛頓(Geoffrey Hinton)在上個月的採訪中直言,AI 將「取代所有」白領工作。這位諾貝爾獎得主更在 Podcast 節目「Diary of a CEO」中表示,「一個人加上一個 AI 助理」將能取代過去「十個人的工作量」。

此外,Anthropic 執行長達里歐·阿莫迪(Dario Amodei)也在今年五月預測,未來五年內,AI 可能導致失業率上升 20%,因為這項技術將取代一半的入門級白領工作。

(本文出自數位時代

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你是在帶領團隊,還是在當高級保母?交辦前「少了這一步」,只會愈管愈累

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「這個地方要不要先給主管看一下?」

Bella 盯著簡報第二頁,手停在鍵盤上。她原本想把標題寫成「年度方案回顧」,但想起上次主管看完簡報後,不只改了標題,也調換頁面順序。她心裡有點猶豫:現在傳去問,怕主管覺得她連標題都拿不定主意;先照自己的想法做,又怕晚一點被要求整頁重來。想了幾秒,她還是把檔案傳了過去。

不只簡報如此,整理客戶名單時,「產業別」和「客戶規模」要不要分開列,先問;回覆客戶的信,語氣夠不夠穩妥,先問;會議報告的結論要不要再補充一段說明,也要先問。這些確認看似都合理:她想降低出錯機率,也不想讓主管事後大改。只是久了之後,團隊慢慢養成一個習慣:遇到不確定的地方,先停下來等主管點頭。

延伸閱讀:時刻緊盯員工,是主管失敗的開始!不做「微管理」,如何避免有人脫隊?

部屬凡事先問,主管就會變成最後關卡

微觀管理常被說成控制欲太強,但在工作現場,主管多半是怕事情失控。上次部屬交來的成果不如預期,最後由主管收尾;這次主管自然會想盡早介入、看得更仔細,避免問題拖到最後才難以收拾。

問題是,盯得太細會讓部屬學到另一件事:反正主管最後都會改,自己不用太早下判斷。久了之後,部屬遇到小事也先問,主管也得花時間處理原本可以由部屬決定的細節。

根據蓋洛普(Gallup)研究,當員工覺得自己的意見被重視、能參與決策,通常更願意對成果負責。高敬業度團隊的生產力比低敬業度團隊高出 18%,獲利能力也高出 23%。想讓部屬願意多想一步,就不能把每個判斷都收回來。

一直被問細節?先用 5W2H 說清任務規格

部屬一直回來問細節,不一定是能力差,也可能是任務一開始就沒有被說完整。一句「這份報告盡快弄好」,聽起來省時間,後面卻容易出現一連串問題。部屬不知道報告給誰看、要解決什麼問題,也不知道哪些資料能用。

主管可以先把任務背景、產出、使用情境、期限、負責人、協作對象、做法和資源限制講清楚,也就是 5W2H:為什麼要做、要交出什麼、在哪裡使用、何時完成、誰來做、需要和誰合作、怎麼做,以及有哪些限制。

例如,不要只說:「這份競品報告周五前給我。」可以改成: 「周五下午 4 點前,整理 3 家主要競品的價格、通路和主打客群,做成 10 頁內的簡報。這份資料會給下周策略會議使用,目的是判斷我們下一季要先調整哪個產品線。」

任務規格清楚,主管後面就少一點臨時補充,部屬也比較能掌握任務目的、產出形式和判斷方向。

如果部屬仍然遲疑,主管也可以補一句:「這件事交給你,是因為你熟悉客戶資料,也能整理出判斷依據。」讓部屬知道自己被交付任務的原因,比較容易扛起責任。

成果總是一再重改?QQCDR 幫你對齊驗收標準

很多主管以為任務名稱、期限、格式都交代了,就算溝通清楚。等到成果交上來,才發現品質不對、成本超出,甚至踩到不能犯的規則。

尤其任務涉及對外製作、委外執行或跨部門協作時,更需要把驗收標準說清楚。5W2H 說的是任務規格, QQCDR 說的是最後怎麼驗收。它包含品質(Quality)、數量(Quantity)、成本(Cost)、期限(Deadline)和規則(Rule)。

同樣是競品報告,如果主管只說「整理一下競品」,部屬可能交出一份數字一堆、卻看不出結論的簡報。若改成:「請分析 3 家核心競品,每家公司至少包含價格、主要客群、通路打法和近期促銷。簡報控制在 10 頁內,周五下午 4 點前完成,內部採購數據不能放進檔案。」部屬就更清楚成果要符合哪些條件。

驗收標準先講明,主管就不用在過程中一直補充:「這個也要」「那個不能少」。部屬也不會做到最後才發現,主管心中的及格線和自己想的不一樣。

依 10-80-10 畫出容錯範圍,執行期才不用一直插手

主管會忍不住插手,多半是不清楚部屬出了什麼狀況可以自己處理,什麼狀況一旦出錯就難以補救。界線沒有畫清楚,每個小偏差看起來都像可能出事。

這時可以用 10-80-10 來分配管理力氣。 前 10% 先對齊目標、規格和標準,同時說清楚這件事為什麼重要、對部屬有什麼期待;中間 80% 讓部屬自己執行;最後 10% 主管陪著收尾、給回饋,確認成果符合當初設定的標準,避免又把成果拿回來自己改。

中間 80% 要能真的交給部屬,主管得先說清楚容錯邊界。例如:「單筆花費 5000 元以內,你可以先決定;如果會影響客戶承諾、對外報價或專案時程,就要先回報。時程如果需要調整,也要提前說,不用等到期限前才講。」這樣部屬知道哪些地方能自己處理,主管也不用看到一點變動就急著介入。

延伸閱讀:別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

把追蹤節奏和授權邊界,帶回職場練習

經理人

主管真正卡住的,往往是放手之後該怎麼追蹤。當任務重要、部屬又還不夠熟悉的時候,主管很容易讓確認進度變成逐一審查,給的建議也不知不覺變成指令。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配陪跑方案,協助主管在真實任務中練習交辦後的追蹤與授權:

1. 搞清楚哪些事可以交出去: 課程會帶你拆解任務風險,判斷哪些事可以讓部屬自己決定,哪些狀況必須回報主管,避免一擔心就全程插手。

2. 找到自己的追蹤節奏: 陪跑方案會搭配每周作業,練習安排任務前段、中段、完成前的確認方式,讓主管掌握進度,也讓部屬保有做事的空間。

3. 從回饋調整怎麼介入: 主管最難判斷的是哪裡該放手、哪裡該介入。陪跑方案提供學員問題回覆與直播 QA,協助你把工作現場遇到的狀況拿出來討論,修正下一次追蹤與授權的做法。

資料來源:Gallup Q12 Meta-Analysis

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