AI時代裡，你最需要的不是「衝刺」而是配速智慧！遠傳18年老將重新摸索的領導破局心法

「又在講 AI 了。」經理看著老闆剛發的郵件，嘆了一口氣。公司要求各部門在年底前提出AI應用方案，但沒有說要做到什麼程度，也沒有額外預算。

在 AI 浪潮席捲各行各業的今天，管理者面臨的不只是技術問題，還有心理問題：要如何在不確定中保持判斷力？

遠傳電信前高管郭憲誌給出答案：關鍵不是快慢，而是「配速」。很多主管踩到雷，是因為用舊地圖走新路。

為什麼會用舊地圖走新路？失敗教會他的配速真相

郭憲誌在遠傳服務 18 年，歷經 8 次部門調動，從傳統製造業跨入電信業，見證產業從穩定走向高速變化。過去電信業者只要提供基本的通話和上網服務就能穩定獲利，但隨著費率競爭加劇，傳統營收不斷下滑。為了維持獲利，電信公司被迫跨足雲端服務、系統整合、智慧城市建設等全新領域。

在這樣的激烈變革之下，即使是經驗豐富的管理者，也會在新環境中踩雷。

最痛的一次，發生在他接手遠傳固網消費市場部門時。他把過去在 B2B 市場的成功經驗直接移植：用價格戰快速搶占市場。心想，業績只要到位了，就算是他的戰功。

低價搶市，換來的是服務品質下滑、客訴爆量，反而傷害公司信譽。同事早就提醒他，遠傳的優勢是品質而非價格，但他沒聽進去。

為什麼過去的成功模式，在新環境中反而成為致命傷？

關鍵在於，環境變了、節奏沒變。「我用了 B2B 的配速邏輯去做 C 端生意，」郭憲誌分析，「在 B2B 市場，你可以先簽約再解決技術問題，客戶會給你時間；但在 C 端市場，你必須先確保服務品質，再談市場擴張，否則客訴會讓你前功盡棄。」

換句話說，同樣是「搶市場」這個目標，在不同環境下需要完全不同的節奏。「我當時該踩煞車的時候卻踩了油門，」他苦笑。

什麼是對的配速？3個實戰做法

而這個教訓不只適用於跨領域管理，更適用於當今企業面臨的新技術導入挑戰。

「無論是從 B2B 跳到 C 端，還是從傳統服務跳到 AI 應用，本質都是一樣的：你進入了一個新環境，舊的配速邏輯不再適用，」他說。

同開頭提到的困擾，該快速全面導入 AI，還是穩扎穩打？這和當年郭憲誌面臨的困擾如出一轍，該用快速降價搶市場，還是先確保服務品質？領導者該如何判斷，現在的腳步該快還是該慢？「配速不是什麼事情都加快，而是在對的時間做出對的判斷，」郭憲誌定義，並提出 3 個實戰做法：

實戰方法一：時機判斷，抓住黃金機會點

郭憲誌指出企業導入新技術時常見的猶豫心態，「我們總是認為，我現在就進去的話會不會太早了？會不會前期的投資會變成浪費掉？」

這種猶豫往往導致錯失良機，在管理學上，當新技術市占率達到 16-25% 時，就是跨越鴻溝的關鍵時間點。太早進入成本高、市場不成熟；太晚進入則會被先行者壟斷。

「你感受到趨勢正在發生，你一定要持續保持關注。那是不是要投入進去，就要看我們到底有沒有足夠的時間資源，或我們有足夠的可以去投入的能量。」

他建議採用小步快跑策略，「盡量不要放棄掉一個可能的機會，避免你錯過應該跟上的潮流。如果有，我認為當你發現到這個趨勢，你就應該要去做小幅度的跟進。」

實戰方法二：能力配速，先投資再要求成果

2018 年 499 價格戰後，遠傳消費業務營收被腰斬，企業業務被要求 3 年成長 100%。郭憲誌發現根本問題，「能力沒有跟上，你只是要求他去把業績做出來，他當然只能拿你現有的產品去補貼。」

傳統電信業務員習慣賣語音服務，突然要賣雲端、系統整合，根本不知道怎麼開口。一般主管可能會要求加班、施壓，但郭憲誌選擇先投資能力。

他設計了雲端證照獎勵計畫：「只要能夠考取公有雲的證照，愈高等級的我給的獎金就愈高。你只要去考取證照我就給你獎金，你上課的費用，連你的上課的錢我都幫你出。」

這個設計的巧思是讓個人利益與公司目標掛鉤。員工拿證照對職涯有幫助，公司得到有能力的人才。

實戰方法三：團隊配速，用雙軌制避免改規則

快速成長期最常遇到的難題是，既要招募新人擴充戰力，又不能讓新人拖累整體進度。
郭憲誌的解法是「容錯→導正→教育→創新」的循環管理，「你不包容它去嘗試產生錯誤，你怎麼知道這些人的 gap（鴻溝）在什麼地方？」

具體操作上，他會讓資深同事負責開發新客戶，新人負責維護舊客戶，然後安排「老手帶新手」的交叉學習。當新人在安全環境中出錯時，正好暴露能力缺口，再針對性地培訓。
「你在不同的狀況下，給他們時快時慢，拉住他們不要衝太快，免得犯成大錯；推著他們往前，趕快去把能力補足。這個變動的速度在於我們領導者的思維跟眼界。」

重點是節奏控制，該快的時候不能慢（搶市場），該慢的時候不能快（能力要打基礎）。
傳統KPI以年為周期，但在快變環境中，年度目標常常趕不上變化。郭憲誌建議用OKR（目標與關鍵結果）補強，「KPI是一個年度的，而且是個人的。OKR 是一個 3-6 個月的團隊目標設定，它不會 break down（細分）到每一個人，主要看的是關鍵成果，而不是績效。」

保持原有 KPI 不變，用 OKR 設定階段性的團隊挑戰目標，達成後給予額外獎勵。這樣既能加速變革，又不破壞基本信任。

你的管理配速診斷：3個關鍵提問

讀完郭憲誌的配速心法，不妨檢視一下你最近的管理決策：

時機配速：哪個領域該加速跟上趨勢？有沒有因為過度謹慎而錯失良機？

能力配速：哪個領域你需要放慢腳步打基礎？團隊能力是否跟上了你設定的目標速度？

策略配速：哪些決策是在用「舊地圖走新路」？你是否還在用過去的成功模式面對全新挑戰？

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核稿編輯：陳書榕