在 Meta 開出高達數億美元的天價簽約金挖角人才、Google 豪擲 24 億美元延攬 Windsurf 人才並取得技術授權等激烈的人才爭奪戰中，多數企業的直覺反應都是跟進加碼，深怕核心員工被挖走，然而 Claude 母公司 Anthropic 卻公開表示反對。

Anthropic 執行長抨擊 Meta 挖角：像亂丟飛鏢

Anthropic 執行長達里歐・阿莫迪（Dario Amodei）在《Big Technology Podcast》節目中透露，當公司工程師陸續收到 Meta 開出的高價挖角邀約時，他第一時間在 Slack 發布內部訊息，明確宣示不會參與這場「競價挖角戰（bidding war）」，也不會為了留住個別員工而破例加薪。

阿莫迪將 Meta 執行長馬克・佐克柏（Mark Zuckerberg）的挖角策略比作「對著牆壁亂丟飛鏢」，射中誰就讓誰的薪水翻 10 倍，對其他同樣優秀、相同職級的員工極不公平。Anthropic 採行以職級為準（level-based）的薪酬制度，員工薪資完全依據入職時的職級而定，沒有議價餘地，從制度面徹底避免因外部開價而破壞內部公平性的問題。

Anthropic 拒絕競價背後的核心信念：使命感比金錢重要

阿莫迪指出，佐克柏正在「試圖購買一些金錢買不到的東西」，指的正是員工對公司使命的認同與歸屬感。Anthropic 許多員工甚至「不願與佐克柏對話」，直接回絕了更優渥的待遇。據他表示，員工選擇加入公司，是因為認同 Anthropic「安全開發尖端 AI 技術」的使命，而非單純為了追求更高薪資。

Anthropic 共同創辦人班傑明・曼恩（Benjamin Mann）也指出，團隊成員以使命為導向，因此面對外部高薪挖角時並不難抉擇。這與 Meta、Google 等企業以重金網羅頂尖人才的作法形成鮮明對比。

公司還價的 3 大隱性風險

從人力資源專家的角度來看，企業跟進 還價（counter offer，指人才遭挖角時，原雇主提高待遇以留才） 往往衍生 3 大隱性問題。

首先，還價會 改變雇主與員工間的信任關係 。當員工以離職作為談判籌碼時，即使公司成功留人，管理階層也會開始質疑員工的忠誠度，進而影響員工未來的職涯發展機會。

其次，還會 破壞「同工同酬」原則 ，使其他員工誤以為加薪的捷徑不是優異表現，而是對外求職並以外部報價要脅現任雇主。這種錯誤的激勵機制會侵蝕團隊合作氛圍，引發內部不滿情緒。

而且還價最終可能只達到 短期安撫 的效果。根據統計，接受還價的員工中約有 8 成會在一年內再度離職，因為薪資調整並未解決原先造成離職的根本問題，如職涯發展受阻、企業文化不合、管理層面問題等。另有統計指出，5～8 成的員工甚至會在半年內就離職。因此還價通常只是權宜之計，無法真正化解長期的結構性矛盾。

資料來源：Business Insider、Staffing Advisors、The James Allen、staffmax、TIME、The Entrepreneur；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清