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台灣勞工 6 年來首次薪資停漲!只有 3 產業「薪情好」

2025-09-26 經理人用戶成長中心 支琬清
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台灣上班族的薪資成長正式進入停滯期?根據人力資源平台 104 人力銀行於 9 月 26 日發布的最新數據,2025 年的月薪中位數為 4 萬元,與 2024 年持平,同時宣告了自 2018 年以來,連續 6 年的薪資成長趨勢正式終結 。

104 人力銀行行銷長張寶玲指出,儘管基本工資的調漲對在低薪邊緣的勞工與打工族至關重要,理論上對多數上班族也具備拉動薪資往上的動力,但在美國關稅衝擊與 AI 競賽的雙重影響下,企業營運面臨高度不確定,職場並非全民加薪,加薪資源更傾向集中於關鍵人才及特定產業。

延伸閱讀:人才爭奪戰白熱化,台灣企業能做什麼?借鑑麥肯錫獨特的高潛力人才招募計畫

薪資漲勢戛然而止!月薪中位數 4 萬元,終結連 6 年成長紀錄

104 人力銀行透過分析求職會員資料庫中,不分產業、職務與年資的履歷表薪資數據,發現過去 10 年,台灣的月薪中位數從 2015 年的 3.1 萬元一路上升,並自 2018 年起連續 6 年保持正成長,在 2024 年達到 4 萬元的高峰,年增幅更高達 8.1%。然而,這股強勁的漲勢在 2025 年卻戛然而止,薪資年增幅直接歸零。

數據顯示,儘管過去 10 年整體薪資中位數成長了 29%,但 2025 年的停滯現象,反映 受到美國關稅衝擊、以及受到 AI 競賽雙面刃的影響。

近 10 年薪資中位數.jpg
104 人力銀行提供

科技、金融業薪資逆勢高飛!3 大產業月薪中位數衝破 5 萬元

儘管整體薪資成長停滯,但並非所有人都「沒加薪」。數據顯示,企業加薪資源更集中於關鍵人才及高薪產業,呈現薪資結構分化的現象。在產業方面,高薪榜由科技業與金融業稱霸,前三名分別為「電腦及消費性電子製造業」的 5.3 萬元、「半導體業」的 5.2 萬元,以及「金融業」的 5 萬元 。

延伸閱讀:沒名氣、沒高薪,還能吸引好人才?專家教你 3 招打造「貢獻型團隊」!

從職務類別來看,工程相關職務依舊是高薪領先群的常勝軍。「軟體/工程類」人員以高達 6 萬元的月薪中位數拔得頭籌,其次是「工程研發類」的 5.5 萬元 ,以及「製程規劃類、專案/產品管理類」的 5.2 萬元。這些數據清楚地表明,具備專業技術的工程職人才,在薪資市場上持續保有優勢。

2025 產業薪資榜.jpg
104 人力銀行提供

M 型化警訊?高低薪產業差距擴大,龍頭產業 10 年加薪近 1.5 萬元

在高薪產業逆勢上揚的同時,部分民生消費相關產業的薪資年增幅相對較低。報告指出,2025 年薪資較低的產業包括「婚紗攝影及美容美髮業」的 3.5 萬元,以及「零售業」、「運動及旅遊休閒服務業」、「住宿服務業」,月薪中位數皆為 3.6 萬元 。更值得注意的是,高薪的科技與金融業薪資年增幅可達 4~7%,而低薪的民生消費業卻僅有 3%。

薪資差距拉大的趨勢,在長達 10 年的數據中更為明顯。「電腦及消費性電子製造業」過去 10年的薪資增幅高達 39%,總額增加了 1 萬 4800 元;反觀零售與住宿等產業,薪資增幅僅約 20~30%,增加不到 1 萬元。報告指出,若低薪產業無法提升薪酬競爭力,人才將持續流向高薪產業,可能導致低薪產業面臨更嚴峻的缺工問題。

資料來源:104 人力銀行;本文初稿由 AI 協助整理,編輯:支琬清

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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