破解績效獎勵機制的迷思：加薪不見得能找對人

在1990年代中期，擋風玻璃維修公司Safelite採取了一項大膽的措施：將員工的薪資制度從時薪制改為按績效給薪，也就是安裝愈多擋風玻璃就能賺愈多錢。這項改革帶來了驚人的成效：在實施的一年內，生產力提升了約44%。

「這是非常巨大的增幅，」凱洛管理學院（Kellogg School of Management）策略學副教授、績效誘因專家喬治．喬治亞迪斯（George Georgiadis）說道。

造成生產力激增的原因頗為複雜，有一半來自原有員工投入更多努力，另一半則來自Safelite吸引到的人才類型。喬治亞迪斯解釋：「效率最低的員工離開了，新進員工技能更好，產能也更好。」

Safelite的成功成為一個經濟學經典案例，證明績效制不僅能激勵現有員工，也能吸引更優秀的人才。

許多公司因此受到啟發，相信只要持續加碼獎勵措施，不管是獎金、佣金或股票期權，就能吸引最頂尖的人才，驅動生產力。實際上，許多追求快速成長的企業，包括Google與Netflix等科技巨頭都採用慷慨的誘因制度，希望吸引與留住優秀人才，並持續推高公司績效。

儘管許多企業採用，這套方法卻有一個關鍵盲點：它預設誘因愈高，招募到的員工就愈優秀，生產力也愈高。喬治亞迪斯與邁阿密大學的亨利克．卡斯楚–皮雷斯（Henrique Castro-Pires）做的研究，對這項假設提出挑戰。

他們的研究顯示，提高誘因並不一定能帶來更好的聘用結果，甚至有時還會適得其反。

薪資加碼的潛在負面效應：吸引更多低技能人才

卡斯楚–皮雷斯與喬治亞迪斯建立了一個數學模型，分析求職者如何回應誘因制度的變化。模型設定如下：一名雇主開出一份按績效給薪的職缺。

技能不一的潛在應徵者，會根據這份薪資制度與其他職缺相比的吸引力，決定是否應徵。每位應徵者都需通過篩選測驗，而高技能者通過的機率比低技能者高。雇主從通過測驗者中篩選，決定錄取誰，而被錄取的員工則會根據自己的意願決定工作投入程度。

一般認為，提高誘因會吸引更多高技能人才。然而，研究顯示，更高的獎勵往往會同時吸引更多高技能與低技能的應徵者。

實際上，依照產業或職位的市場不同，提高誘因有可能同時吸引到更多低技能勞工。因為高技能勞工通常比低技能勞工有更多、更好的工作選擇，因此在應徵者中較為稀缺。結果是，提高誘因反而無意中提高了低技能應徵者的比例，最終損害整體聘用品質。

「誘因加碼並不是選才的萬靈丹，」喬治亞迪斯表示。「某些情況下，它反而會帶來反效果。因此，企業必須積極思考，如何設計誘因制度，才能真正改善應徵者組成。」

提高佣金能吸引更厲害的業務嗎？也可能損害整體員工品質

以百貨公司員工為例，銷售人員依業績領取佣金，如果主管將佣金率從5%提高到7%，應該會激勵他們賣出更多產品。乍看之下，提高佣金似乎是吸引銷售人才的明確策略。畢竟，高技能銷售人員能賣得更多，能從高比例的佣金制度中獲得更多利益。

但現實更為複雜。當佣金提高後，這份工作對高技能與低技能人員都變得更有吸引力。雖然高技能應徵者確實能從中受益更多，但也可能會有更多低技能者因為更高的潛在收入而蜂擁而至。而如果潛在的低技能應徵者比高技能應徵者增加得更快（在業務的人力市場中並不罕見），那麼提高佣金最終反而可能導致公司錄取到更多低技能銷售人員，損害整體員工品質。

因此，「你必須有系統的思考，誘因制度是否會無意中吸引到更多低技能勞工，而不是認為更強的誘因一定能提升人才品質，」喬治亞迪斯指出。

設計讓高技能員工受益，而非一視同仁的誘因制度

雖然這套模型無法提供一體適用的解方，但它確實為想優化誘因制度的企業提供了實用指引。喬治亞迪斯建議，雇主應設計出對高技能員工特別有吸引力的誘因機制，而不是對所有人一視同仁。

「如果你只是調高整體薪資，所有人都受惠，來應徵的人會來自各個層次，」他表示。「但如果你調整誘因的方式，讓高技能員工明顯受益，而低技能員工不會因此占到便宜，就能改善選才結果，吸引更多高品質人才。」

當然，要達成這種平衡並不容易。雇主往往不清楚應徵者的其他職涯選項、實際能力或個人偏好。為此，卡斯楚–皮雷斯與喬治亞迪斯提出了一個簡單的方法，讓企業至少能判斷自己的誘因機制是否有助於改善選才品質。

雇主需在調整誘因前後追蹤2個簡單指標：應徵者總數與未通過篩選的人數。如果應徵者總數的增加比例，高於落選者的增加比例，代表選才效果正在改善，也就是更多高技能人才成功通過篩選。

此外，研究人員還設計了一套2階段測試，協助企業找出最合適的誘因設計。首先，雇主在正式聘用前，先小幅調整誘因制度，觀察這項變動對應徵者總數與篩選落選者數量的影響。透過這項實驗，可以判斷哪些誘因調整有助於提升選才品質。

接著，在員工入職後，再進行第二次誘因調整，觀察這次改動對員工生產力的影響。綜合這2階段的數據，企業就能找出最適合自身狀況的誘因制度。

「理論上，可能存在無窮多種情境可供考量，」喬治亞迪斯說。「但我們的一項關鍵發現指出，在某些假設下，只需這2項簡單的測試數據，就足以引導雇主設計出最佳誘因制度。」

「誘因加碼並不是選才的萬靈丹。」— 喬治．喬治亞迪斯（George Georgiadis）

（本文初稿由AI翻譯，審定｜張玉琦）

原文為How Higher Pay Incentives Can Backfire，本文先前刊登於 Kellogg Insight，獲得凱洛格商學院授權刊登。原文連結：https://insight.kellogg.northwestern.edu/article/how-higher-pay-incentives-can-backfire

專題教授
喬治・喬治亞迪斯（George Georgiadis）凱洛管理學院策略學副教授
關於作者
亞伯拉罕・金（Abraham Kim）凱洛格洞察（Kellogg Insight）資深研究編輯
關於研究
亨利克・卡斯楚–皮雷斯（Henrique Castro-Pires）與喬治．喬治亞迪斯（George Georgiadis），2025年，《誘因與選才》（Incentives and Selection），工作論文（Working paper）（編註：指未正式發表的初稿）。