「人很多，但人才難找 ！」前陣子，一位創業的學員 M 私下向我請教一個困擾她許久的問題，這也是許多中小企業主羞於啟齒的共通煩惱：「如果公司不有名、預算也不高，怎麼請到好人才並留住他們？」
M 曾在外商擔任高階主管，從不缺資源跟預算，自然能招募到學經歷高的人。但她自己成了老闆，卻發現沒有足夠的預算請到好人才，好像真的只能「拿香蕉請猴子」，讓她一度懷疑是不是應該降低期待。
許多中小企業主表示，公司名氣不夠大，又無法開出高薪，時常請到素質與態度都不佳的員工，甚至上班兼營副業（例如團購），經營斜槓比正業還更認真。最擔心的，就是有訂單來了卻無人可接單，陷入惡性循環。
1.務實啟動人才培養：三流員工也能成為一流戰力
聽完這段故事，我完全能理解。回想創業初期，我也歷經過無法請到一流人才的現實。幸運的是，由於曾任職外商及大企業人資長，在選用育留的用人策略上多了務實經驗，但也明白「不花錢 、不花心力」請好人才是不可能的事。因此我採取的策略是「給三流的員工二流的薪水，做二流的事情，然後慢慢訓練他們成為一流人才」，這樣不但可以快速讓新公司有穩定人手，即使被客戶挖腳，我也選擇祝福，他們的離開，也是我能力的延伸。
能力是可以培養的，唯有栽培員工，幫助他做出成就感，就會表現的更好、更樂在工作，當然就會願意留任。這個過程並不容易，需要用心與耐心培訓，人才也會面臨被挖腳的問題，因此需要給予明確的績效目標（與公司經營績效掛勾），加上績效獎金制度（與人才收入連動），讓員工清楚知道自己的努力如何為公司帶來效益，有晉升與加薪的機會。這樣的良性循環下，有機會讓三流的人領到二流的薪水，發揮一流的貢獻度，也逐步成為真正的一流人才，最終領到一流的薪水。
2.打造貢獻導向文化：避免獎勵忠誠，才能汰弱留強
另一位學員 S 表示，她任職的小型外商雖然薪資福利良好，但沒什麼競爭力。她發現，公司內部存在許多年資久但貢獻低的員工。這些人因熟悉流程、缺乏挑戰，長年坐領高薪，有些主管甚至幾乎沒有管理責任，形成「大鍋飯文化」。
公司每隔兩、三年一次的全體調薪，也讓績效優劣無法體現。這樣的組織，養出了許多「高薪卻無戰力的肥羊」，也難以激勵真正有能力的員工。
這些狀況是許多台灣中小企業的縮影，身為企管顧問，我強烈建議：當請不到一流人才時，企業更需要建立一套獎勵貢獻度（Pay for contribution）制度。
不要再用年資、忠誠和英雄主義來鼓勵員工，以免養出肥羊。所謂貢獻度，是指一個人「實際創造的價值」，可能包括：
- 直接帶來營收
- 降低成本、費用或時間
- 引進關鍵人才、打造團隊
- 優化流程、開發新產品
- 建立對企業長遠有益的策略與價值觀
當公司資源逐漸穩定後，也必須同步改善福利制度，例如：優化辦公環境、建立明確的成長與升遷機會，才能真正讓人願意久任。
3.從選人到留人：導入績效思維，打造永續競爭力
最重要的是，別再獎勵「待得久」的人，唯有重視貢獻度，汰弱留強的組織，才能激發人才的潛力。
如果你懷疑公司內部是否存在人力與制度問題，不妨尋求企管顧問的協助。唯有看清問題本質，才能制定正確的用人策略，讓企業邁向永續經營的道路。
