當全球企業的會議室裡充滿著對 AI 的宏偉藍圖與樂觀預測時，辦公室的基層員工卻可能連方向盤都還沒摸到，這種場景正是許多企業導入 AI 時的真實寫照。

根據全球人力資本管理科技領導者 Dayforce 發布的第 16 屆《人才脈動年度報告》（暫譯，原文為 16th Annual Pulse of Talent），在針對全球近 7000 名工作者的調查中，揭示一項事實：高階主管在工作中使用 AI 的比例遠高於基層員工。

這份報告描繪出一個「三速組織」（暫譯，原文為 three-speed organization）的樣貌，不同層級的員工正以截然不同的速度駛向 AI 時代。高階主管位在快車道，全力衝刺；中階經理在中間車道，試圖跟上；而基層員工則在慢車道，甚至許多人還在入口匝道徘徊。這種嚴重失調的內部 AI 採用速度，可能導致企業的 AI 策略在起步階段就已偏離航道，最終引擎過熱、策略失速。

AI 時代下，企業為何變成「三速組織」？

報告指出，當前企業內部存在 3 種 AI 採用率：高階主管高達 87%，中階經理 57%，而基層員工僅有 27%。

更令人驚訝的是，高階主管使用 AI 的比例，甚至比被稱為「數位原住民」的 Z 世代還高出 45%。顛覆過去科技變革由下而上、由年輕世代驅動的普遍認知，顯示這波 AI 浪潮完全是由企業頂層強勢推動。

AI 採用的差異，源自於信心與危機感的巨大落差。數據顯示，高達 75% 的高階主管對自己使用 AI 的能力感到「非常有或極有信心」，然而在基層員工中，抱持同樣信心的比例僅有 23%。超過 3 倍的信心差距，反映雙方對於 AI 的掌握感有著天壤之別。

這種高度自信也讓高層更勇於冒險，近半數（43%）的高階主管表示，他們願意讓 AI 在未經審核的情況下代為發送訊息給自己的老闆，相比之下，經理人的比例為 24%，而基層員工中只有 9% 的人敢這麼做。高層對 AI 大膽的信任，在基層看來可能更像是一種魯莽。

高階主管積極使用 AI 的 2 大主因：生存焦慮、外部競爭

讓高階主管們在 AI 賽道上狂奔的，除了樂觀之外，更深層原因是來自於強烈的「生存焦慮」。報告指出，近半數（45%）的高階主管認為自己的專業技能正因 AI 的出現而變得過時，相較之下，僅有 15% 的基層員工感同身受。這種「不進則退」的巨大壓力，迫使他們必須加速前進。

除了內部焦慮，外部競爭壓力也是另一大推手。高階主管們深知競爭對手正在積極試驗 AI，任何落後都可能使他們錯失機會，並讓企業處於競爭劣勢。在這種氣氛下，他們的心態已從過去數位轉型時的「謹慎評估」轉變為「追求速度」。然而，這種上下士氣的嚴重脫節，為企業的 AI 策略埋下巨大隱憂。

首先，策略將空轉，投資報酬率（ROI）終成空談。當大多數員工缺乏相關技能 —— 如報告顯示 84% 的員工在過去一年內未接受任何 AI 培訓 —— 再先進的 AI 工具也只會被閒置，數百萬的投資回報將遙遙無期。

其次，士氣脫節將加劇人才流失與組織內耗。當員工感覺自己在這場變革中被遺忘、技能無法提升時，強烈的不安全感不僅會扼殺創新動力，更可能導致那些有潛力、有能力的員工因看不到公司提供的發展前景而選擇離開，對組織造成難以彌補的傷害。

如何對齊組織內全員的 AI 應用速度？

報告主張，領導者的首要任務不是成為跑得最快的「衝刺者」，而是確保整個團隊朝相同方向前進的「領航員」。要彌合高階主管與基層員工這道 AI 鴻溝，領導者需要放慢速度，回到起跑線上，採取以人為本的「3T 心法」。

第一個 T 是「透明化」（Transparency），領導者必須持續與員工溝通，清楚解釋導入 AI 的原因、選擇的工具以及對員工的影響，透過建立明確的道德規範與問責機制，將員工的懷疑轉化為信任。

第二個 T 是「培訓」（Training），企業不能再將技能提升視為少數人的福利，而是要作為核心的經營策略。領導者必須為員工提供地圖與裝備，讓 AI 培訓普及化且易於取得，並利用 AI 技術為員工推薦個人化的學習路徑，以彌補技能差距。

第三個 T 則是「轉型支援」（Transition），AI 正在重塑工作職責，企業應將此視為員工職涯的成長引擎。組織可透過投資內部流動計畫、導入 AI 驅動的職涯探索工具，幫助員工在這場 AI 變革中找到新的定位與機會，安然度過轉型期。

資料來源：Dayforce；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清